Позитивные функции конфликтов. Позитивные функции конфликтов Рассмотрим некоторые из них

Каждый конфликт может играть как положительную, так и отрицательную роль. Двойственность природы конфликта заключается в особенностях его влияния на жизнь и деятельность противоборствующих сторон. Кроме того, на разных этапах своего развития один и тот же конфликт может принимать как конструктивную, так и деструктивную окраску.

С точки зрения конфликтующих сторон в конфликте можно выделить следующие позитивные моменты.
1. Конфликт может полностью или частично нейтрализовать организационные противоречия, вызванные недостатками организации деятельности, неудовлетворительным менеджментом, несоответствием квалификации работника выполняемым обязанностям. Результат – разрешение приблизительно 65 % таких противоречий.
2. Результатом конфликта может стать более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт. Способы противоборства показывают ценностные ориентации участников конфликта, их истинные мотивы, демонстрируют степень их психологической стойкости и стрессоустойчивости. Конфликт помогает проявиться как отрицательным, так и положительным чертам человека. Около 10–15 % конфликтов после своего окончания улучшают отношения между противниками.
3. Участие в конфликте позволяет снизить степень психологической напряженности у противоборствующих сторон. Действия оппонентов, которые часто сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, могут снизить интенсивность последующих отрицательных эмоций. Так, например, возникает феномен катарсиса, что означает освобождение накопившейся отрицательной энергии, оказывавшей сильное давление на человека.
4. Конфликтное взаимодействие может стать толчком к развитию личности, улучшению межличностных отношений. Конструктивное разрешение конфликта позволяет человеку сформировать позитивный опыт действий в конфликтных ситуациях, получить навыки эффективного взаимодействия, повысить свой социальный статус.
5. Результатом конфликта может стать повышение индивидуальной эффективности сотрудника. Например, у менеджеров итогом конфликта в 28 % случаев становится повышение качества деятельности, а снижение наблюдается в 17 % случаев. У рядовых работников, наоборот, в итоге конфликта качество их работы чаще ухудшается, поскольку им не удается добиться целей, достижение которых они преследовали в конфликте.
6. Конфликт может способствовать повышению авторитета одной из сторон, если в ходе конфликта ею преследовались цели, которые оценивались как справедливые коллегами по работе. Такое случается в 4 раза чаще, чем в том случае, если сторона отстаивает цели, которые считаются сомнительными.
7. Конфликт может послужить инструментом социализации личности, существенно повысить самооценку индивида.

При оценке каждого конфликта следует учитывать то влияние, которое он оказывает на макро– и микросреду. Помимо оппонентов, вовлеченных в конфликт, он оказывает непосредственное влияние на всю группу. Степень конфликта прямо пропорциональна силе отношений оппонента и группы, социальному статусу противоборствующих сторон, интенсивности их конфликтного противодействия. В этом случае выделяют следующие позитивные аспекты конфликта:

служит инструментом, стимулирующим социальную деятельность малой группы или сообщества (инновационный конфликт);
показывает актуальность некоторых неразрешенных проблем;
способствует выявлению сложившегося общественного мнения;
может послужить формированию новых (причем более благоприятных) условий функционирования организации;
иногда становится важным фактором сплочения социальной группы (и даже целой нации).

Область: Конфликтология
Издательство: Журнал «Компос»

Название данной статьи кажется парадоксальным. У большинства людей конфликт ассоциируется с негативом: разрывом отношений, скандалами, столкновениями, борьбой, войнами, эмоциональными переживаниями и т. д. И такие ассоциации в значительной степени верны. Большинство конфликтов в историческом прошлом и в нашей повседневной жизни разрешались и разрешаются не лучшим образом.

Мы живем в конфликтном мире и в конфликтном обществе. И это надо воспринимать как данность. Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре. Более того, они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс развития общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Сама социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет собой неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов. Но одновременно в сложной социальной системе существует и больше возможностей и механизмов для успешного решения конфликтов, для нахождения консенсуса. Поэтому проблема любого общества, любой социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта и использовать его для позитивного решения возникших проблем. Поэтому каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний по конфликтологии и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях для того, чтобы эффектно решать возникающие проблемы и добиваться успеха во всех своих делах.

С точки зрения разрешения конкретных противоречий можно говорить о конструктивных и деструктивных функциях (дисфункциях) конфликта. Первые направлены на разрешение возникших противоречий, вторые - на их углубление. В теории конфликта также используются такие понятия как позитивные (положительные) и негативные (отрицательные) функции конфликта. Эти понятия в большей степени отражают субъективно-объективную оценку развития и последствий социального конфликта. Так, например, Октябрьская (1917 г.) революция разделила не только российское общество, но и мировое сообщество на тех, кто оценивает это событие как позитивное и на тех, кто дает ему негативную оценку.

Кроме того, существуют объективные и субъективные оценки конфликта с точки зрения его последствий для конкретных людей. Например, реконструкция предприятия, ставшая возможной в результате производственного (социально-трудового) конфликта - объективно положительное явление, но с точки зрения определенной части работников, вынужденных уволиться с предприятия в результате сокращения штатов, данный конфликт будет оценен как негативный.

Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено также той социальной системой, в которой присутствует конфликт. В свободно структурированных группах и открытых обществах, где конфликт считается нормой, и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарном обществе социальный конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой (например, расстрел демонстрации рабочих в Новочеркасске в 1962 г.). Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим общество к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

В декабре 2006 г. в Москве состоялась презентация книги лауреата нобелевской премии по экономике 2005 года Томаса Шеллинга «Стратегия конфликта», которая только что вышла в свет на русском языке . Книга написана в основном в рамках социальной (социологической) парадигмы, основу которой составляет теория социального действия и взаимодействия. Конфликт по Шеллингу - это взаимодействие, в котором действия одной стороны зависят от действий другой стороны. Взаимозависимость сторон в конфликте «вынуждает» их искать и находить общие интересы. «Чистый конфликт, - по мнению Шеллинга, - в котором интересы двух противников полностью противоположны, - особый случай; он применяется в случае войны до полного истребления…По этой причине «выигрыш» в конфликте не имеет строго состязательного смысла; это не победа, одержанная над врагом. Здесь подразумевается выигрыш относительно своей собственной системы ценностей, и его можно добиться путем переговоров, компромиссов, а также избегая поступков, наносящих обоюдный ущерб» . Такую стратегию в конфликте Шеллинг называет теорией взаимозависимых решений .

Особого внимания также заслуживают разработанные Шеллингом теория сдерживания и теория ограниченной войны. Эти теории могут применяться как по отдельности, для решения определенных задач, так и в рамках единой стратегии конфликта. При этом сдерживание «столь же уместно между друзьями, как и между потенциальными противниками» .

Основная идея (философия) предложенных Шелингом теорий состоит в том, что даже в самых сложных конфликтных ситуациях нельзя (нежелательно) воспринимать противостоящую сторону в качестве абсолютного врага. Необходимо оставлять хоть какие-то шансы друг другу для нахождения компромиссов. Тогда конфликт будет способствовать решению общих проблем .

Итак, можно назвать несколько основных критериев, в соответствие с которыми функции и последствия того или иного конфликта могут оцениваться как позитивные (функциональные, конструктивные, положительные) или как негативные.

Конфликт оценивается как позитивный:

функциональный, способствующий развитию социальной системы (организации, обществу);
конструктивный, в результате которого были решены возникшие противоречия;
субъективно-позитивный, когда он оценивается как положительный только той стороной, которая в результате конфликта получила определенную выгоду или достигла намеченной цели; когда положительная оценка конфликта одних людей не совпадает с мнением других по принципу амбивалентности (двойственности) в восприятии одних и тех же явлений;
ценностно-позитивный, когда он оценивается не с точки зрения выгоды-невыгоды или победы-поражения, а с точки зрения значимости самого конфликтного действия: «погиб наш сокол, но капли крови его горючей взовются в небо и много смелых сердец зажгут» (Песня о соколе. М. Горький);
эмоционально-позитивный, когда он помогает снять психическое напряжение (выйти из фрустрации) субъектам и участникам конфликта.

Аналогичным образом, только с приставкой «не» можно перечислить варианты когда конфликт оценивается как негативный, например: дисфункциональный - не способствующий развитию социальной системы и т. д.

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта в наибольшей степени характерные для открытых социальных структур.

Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.
В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.
Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.
В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы.
Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.
Социальный конфликт способствует разработке и принятию назревших управленческих решений и осуществлению контроля за их исполнением, формирует у участников конфликта чувство сопричастности в решении общественных проблем, вырабатывает умения и навыки защиты своих интересов.
Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей.

Внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:

создание и поддерживание баланса сил (в том числе и власти);
социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;
создание новых социальных норм и институтов и обновление существующих;
адаптация и социализация индивидов и групп;
группообразование, установление и поддерживание нормативных и физических границ групп;
установление и поддерживание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;
установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров;
устранение одних и появление других лидеров.

Позитивные функции конфликта заключаются также в том, что он выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем, устанавливает и поддерживает равновесие сил между оппонентами.

В открытой социальной системе конфликт выполняет роль “предохранительного клапана”, своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Множество рзнонаправленных конфликтов нейтрализуют друг друга и таким образом предотвращают распад социальной системы.

Существуют конфликты типа: «спор», «противоборство», «война». Возможны конфликтные ситуации, когда один и тот же конфликт может проходить стадии спор - противоборство - война, и в зависимости от того, на какой стадии находится конфликт, стороны воспринимают друг друга как оппонентов, противников, врагов (табл. 1).

Таблица 1

Взаимозависимость динамики конфликта, субъективного восприятия сторонами друг друга и взаимных конфликтных установок

Из таблицы 1 следует, что от того, к какой категории - оппонент, противник, враг - отнесена противоборствующая сторона конфликта, во многом зависит и конфликтная установка сторон, и динамика развития конфликта, и методы ведения борьбы, и способы завершения конфликта. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо учитывать особенности этих дефиниций и адекватное их применение. Рассмотрим, как и в каких случаях применяются эти понятия.

Конфликт, в своей динамике может проходить различные уровни (стадии) противостояния , как в сторону эскалации противоборства (спор - противоборство - война), так и в сторону снижения накала борьбы (война - противоборство - спор). Соответственно меняются и другие параметры конфликта (см. табл. 1). Такое свойство динамики конфликта можно использовать в ходе урегулирования и разрешения конфликта. Для этого необходимо, например, конфликт типа «война» сначала перевести (трансформировать) в конфликт типа «противоборство», а уже последний перевести в конфликт типа «спор». При этом необходимо помнить, что спор (как и любой иной конструктивный конфликт) не является спортивным состязанием, в котором важна победа. В конфликте каждая сторона стремиться решить свои проблемы. Поэтому здесь важна не победа, а успех.

Конфликт является одной из форм социального взаимодействия, в котором действия одной стороны во многом обусловлены действиями другой стороны. Поэтому возникшие проблемы желательно решать совместными усилиями. Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например таких:

отделить реальные причины конфликта от инцидента - формального повода для начала столкновения;
сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
действовать по принципу “здесь и сейчас”, т. е. решать проблемы непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Чтобы успешно предупреждать и разрешать конфликтные ситуации, необходимо вырабатывать (формировать) в себе такие качества как ассертивность - умение договариваться, находя взаимоприемлемые решения. Для человека, обладающего ассертивностью характерными являются следующие качества:

добиваться своих целей не наживая врагов;
умение договариваться даже с противниками;
не позволять другим манипулировать собой;
уважать права других, но не потакать чужой похоти;
адекватно оценивать свои «заслуги», т.е. не расстраиваться, если получили отказ в том, на что не имели право рассчитывать;
четко формулировать свои позиции, без агрессии и ненависти к оппонентам;
уметь находить компромиссы, удовлетворяющие обе стороны конфликта .

Одним из основных способов выхода из внутриличностных конфликтов является адекватная оценка ситуации, в которой оказался индивид. Известный психотерапевт, доктор Максуэлл Мольц в своей книге “Я - это Я, или Как стать счастливым” предлагает читателям массу полезных советов, способных помочь человеку решить свои личностные конфликты. Большинство из этих советов основаны на феномене саморефлексии.

Рассмотрим некоторые из них:

cоздавать правильный образ собственного Я. Знать о себе всю правду. Уметь смотреть правде в глаза;
реагировать на факты, а не на представления о них;
не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас, как они вас оценивают;
не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители, уметь отсрочить свою реакцию на них («я буду волноваться только завтра»);
не культивировать в себе чувство обиды, жалости к себе;
уметь прощать себя и других, прощение действует исцеляющее;
уметь направлять свою агрессию в нужное русло.
не «сражаться с ветряными мельницами». Эмоционально реагировать только на то, что реально существует здесь и теперь;
не раздувать «из мухи слона», реально оценивать ситуацию со всеми вытекающими из нее последствиями;
по возможности ставить себе потенциально достижимые цели;
иметь четко выраженную цель и неуклонно стремиться к ее достижению;
действовать решительно, целеустремленно, наступать, а не обороняться.

Но если есть такая возможность, то противоречие не надо доводить до конфликта. А для этого надо помнить следующее: если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем “ввязываться в драку”, необходимо серьезно взвесить все возможные “за” и “против” в предполагаемом конфликте и задать себе несколько вопросов:

действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?
возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?
существуют ли гарантии, что Вы достигните желаемых результатов в предстоящем конфликте?
какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?
каковы возможные последствия конфликта?
как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди.

Желательно чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Приведенные выше способы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций позволяют говорить о том, что противоречия и конфликты можно использовать для решения возникающих проблем. Более подробно эта тема изложена в только что вышедшей книге автора «Основы конфликтологии» .

Литература

Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М.: ИРИСЭН, 2007. 373 с.
См.: Энциклопедия психологических тестов. М., 1997. С. 297 - 298.
Мольц М. Я - это Я, или Как стать счастливым. СПб. 1992.
Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник. - ИД «ФОРУМ» - ИНТРА-М, 2007. 320 с.

При обсуждении понимания конфликтов в социальных науках отмечалось, что современная точка зрения исходит из представления о позитивных функциях конфликта.

Это легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов о процессах, происходящих в социальных системах. Но психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой страдающего человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов.

Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.

Конфликт - источник развития. Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития. Наиболее явное выражение эта функция конфликта, принимающего форму кризиса, нашла в концепции Эриксона. Наряду с ней существует и множество других, более частных приложений общего тезиса о позитивной роли про-

тиворечий в развитии индивида. Например, в ряде исследований, основанных на идеях Жана Пиаже и его школы, показано, что социо-когнитивные конфликты могут быть источником интеллектуального развития детей. Под социо-когнитивным конфликтом понимается ситуация, когда индивиды имеют разные ответы на одну и ту же проблему и мотивированы на достижение совместного решения. Чем значимее этот конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллектуальное развитие (Levine, Resnick, Higgins, 1993). Также общепризнанным можно считать тезис о противоречиях как источнике развития группы, включая и возможные конкурентные процессы. Так, Б. Ф. Ломов считает, что в совместной деятельности «соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного "катализатора" развития способностей» (Ломов, 1984, с. 325). Аналогичную функцию стимулирования активности и развития конкуренция играет в группе. Принятие этой точки зрения проявилось в том, что в психологический словарь 1990 года впервые был введен термин «конфликт продуктивный» (Психология. Словарь, 1990).

Конфликт - сигнал к изменению. Из других позитивных функций конфликта наиболее очевидной является сигнальная функция. Обсуждая типы критических ситуаций, Ф. Е. Василюк подчеркивает позитивную роль, «нужность» внутренних конфликтов для жизни: «Они сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этихотношений, чреватого пагубными последствиями» (Василюк, 1995, с, 94).

Аналогичную сигнальную функцию конфликты выполняют и в межличностных отношениях. Вернемся к примеру с родителями и ребенком. Если родители воспринимают несогласие ребенка, его новые притязания и попытки их обсуждения с родителями исключительно как неповиновение, то они будут бороться с его непослушанием, настаивать на своем и тем самым, скорее всего, ухудшат, а может быть, и разрушат свои отношения с ребенком. Самые острые и болезненные конфликты с подростками возникают в тех семьях, где они с детства находились в атмосфере подавления. Постепенно накапливающееся напряжение подобно пару, давление которого разрывает плотно закрытый котел.

Конструктивной реакцией будет восприятие происходящего не как неповиновения, но как сигнала о необходимости изменений. Возможно, здесь будет уместна аналогия с болью, Боль неприятна, но любой врач скажет, что она выполняет важную и полезную функцию. Боль есть сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью. Конфликт, подобно боли, выполняет сигнальную функцию, сообщая нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих. И если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Точно так же адекватной реакцией родителей будет приспособление своего поведения, своих требований и ожиданий к новому уровню развития ребенка, его самостоятельности и автономии. Если мы на каждом этапе своих отношений достигаем нового уровня адаптации, это обеспечивает сохранение, «выживание» наших отношений.

С. Минухин и Ч. Фишман описывают ситуацию, связанную с уходом взрослых детей из семьи, которую они называют «периодом опустевшего гнезда» и которая

часто ассоциируется с депрессией у женщин: «Однако на самом деле супружеская подсистема вновь становится для обоих ее членов важнейшим семейным холопом, хотя при появлении внуков приходится и здесь вырабатывать новые взаимоотношения. Данный период, часто описываемый как период растерянности, может вместо этого стать периодом бурного развития, если супруги и как индивиды, и как пара прибегнут к накопленному опыту, своим мечтам и ожиданиям, чтобы реализовать возможности, ранее недоступные из-за необходимости выполнять свой родительский долг» (Минухин, Фишман, 1998, с. 32-33).

Конфликт - возможность сближения. На психологическом материале могут быть найдены примеры, иллюстрирующие и другие позитивные функции конфликта, например «коммуникативно-информационную» и «связующую» (в терминологии Козера).

В качестве примера я приведу рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж рано, ей не было еще и девятнадцати лет. Ее избранник был старше ее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее. Возможно, именно это привело к тому, что, несмотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделявшую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждало расставание. Однако произошел тот, часто неожиданный прорыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения и в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга. Рассказав эту довольно банальную историю, женщина добавила в конце: «Я так рада тому, что этот конфликт тогда был между нами. Потому что с тех пор мы с мужем стали абсолютно близкими друг другу людьми. У меня нет человека ближе него, ни мама, ни мой ребенок, нет, он мой самый близкий человек. Я могу ему все-все сказать, что у меня на душе».

Этот новый уровень отношений между ними она связывает именно с происшедшим конфликтом. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Недаром социологи чикагской школы говорили: «Конфликт - это возможность разговора начистоту».

Конфликт - это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Функция разрядки напряжения, «оздоровления» отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, может целенаправленно использоваться в педагогической практике. Например, А. С. Макаренко рассматривал конфликт как педагогическое средство влияния на отношения людей. У него есть незаконченная работа «О «взрыве» (1949), в которой он указывает, что в коллективе всегда существует целый комплекс различных противоречий «разных степеней конфликтности». Выбирая «из общей цепи конфликтных отношений самое яркое, выпирающее и убедительное, для всех понятное», Макаренко рекомендует разрешать его методом «взрыва». «Взрывом я называю доведение конфликта до последнего предела, до такого состояния, когда уже нет возможности ни для какой эволюции, ни для какой тяжбы между личностью и обществом, когда ребром поставлен вопрос - или быть членом общества, или уйти из него» (Макаренко, 1958, с. 508). Этот после-

дний предел может выражаться в различных формах, но во всех случаях его главной задачей является ломка неверно сложившихся отношений, на месте которых строятся новые отношения и новые понятия. Макаренко проявлял большой интерес к явлению «взрыва», хотя и оговаривал при этом, что «взрывной маневр - вещь очень болезненная и педагогически трудная» (там же, с. 510).

Интересно, что тот же прием усиления переживаний для инициирования благотворного кризиса Р. Мэй считает возможным использовать в психотерапевтической практике. Он пишет о том, как однажды получил чрезвычайно эмоциональное письмо от молодого человека, который просил его о помощи: «В ответном письме я поставил целью предельно обострить его переживания и вызвать кризис. Я написал, что он привык к своему положению избалованного ребенка, с которым всегда носились, а сейчас в его страданиях нет ничего, кроме жалости к самому себе и полного отсутствия мужества справиться с создавшимся положением. Я специально не оставил никакой лазейки для спасения престижа его "Я"» (Мэй, 1994, с. 99). Мэй считает, судя по ответной реакции, что его цель была достигнута и привела к конструктивным шагам.

Подчеркивание потенциальных позитивных возможностей конфликта не должно заставить нас забыть о его вероятной деструктивной роли в жизни личности. Можно считать общепризнанным представление не только о позитивном значении эффективного разрешения и преодоления личностью возникающих внутриличностных кризисов, конфликтов, противоречий, но и о негативном, а то и разрушительном влиянии, которое может иметь для развития здоровой личности их непреодоление. Мы можем оценивать выход человека из конфликта или кризиса как продуктивный, если в результате он действительно «освобождается» от породившей его проблемы таким образом, что переживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным.

Ф. Василюк отмечает, что эмоциональное переживание кризисной ситуации, каким бы сильным оно ни было, само по себе не ведет к ее преодолению. Точно так же анализ ситуации, ее обдумывание приводит лишь к ее лучшему осознанию. Подлинная же проблема состоит в созидании нового смысла, в «смыслопорождении», «смыслостроительстве», когда результатом внутренней работы личности по преодолению, проживанию критических жизненных ситуаций становятся изменения в ее внутреннем субъективном мире - обретение нового смысла, новое ценностное отношение, восстановление душевного равновесия и т. д. (Василюк, 1984).

Напротив, те стратегии, которые, в сущности, являются психологически неэффективными, как бы их ни оценивал сам индивид, реально оказываются направленными на ослабление, смягчение остроты переживаемого кризиса и сопровождающих его эмоциональных состояний. Если вспомнить ранее использованную медицинскую аналогию, то можно сказать, что в первом случае человек, почувствовав боль, пытается выяснить ее причину и справиться с ней, вылечив болезнь, а во втором случае он просто принимает таблетки, пытаясь заглушить неприятные ощущения.

Общая практическая позиция может быть выражена уже приводившимися словами Мэя: «...Нашей задачей является превращение деструктивных конфликтов в конструктивные » (Мэй, 1994, с. 30).

Введение

Глава 1. Понятие конфликта.

п.1.1. Определение конфликта.

п.1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

п.1.4. Структура конфликта.

п.2.2. Карта конфликта.

п.2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Заключение.

Литература.

Введение.

Важнейшим вопросом социальной психологии является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И не для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, не смотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо. Попробуем подтвердить эту гипотезу на примере коллектива какой либо организации.

Глава 1. Понятие конфликта.

п.1.1. Определение конфликта .

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" .

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

п.1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов .

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" , следующими тремя группами причин, обусловленными:

* трудовым процессом;

* психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

* личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Таблица№1

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”)

п.1.3. Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

* стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

* стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* стадию конфликтных действий;

* стадию снятия или разрешения конфликта.

п.1.4. Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.

Объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью личности, допустимыми для нее нормами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит, зачастую, к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далёким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Глава 2. Методы урегулирования конфликтов.

п.2.1. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим их, для примера, с точки зрения руководителя организации.

Итак, необходимо выделить наиболее целесообразный для данной ситуации и данного конкретного человека стиль поведения.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

* исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

* чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

* должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

* взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

* необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

* у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

* основной целью является приобретение совместного опыта работы;

* стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

* необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса . Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

* обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

* удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

* вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

* компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

* источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

* знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

* у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

* хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

* пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

* подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

* у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

* важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

* предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

* осознаете, что правда не на вашей стороне;

* чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

п.2.2. Карта конфликта .

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:

Определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

Выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

Определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;
что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
нужен ли посредник для разрешения конфликта;
в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

п.2.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере .

Однако конфликты приходится разрешать не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

Заключение.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно заключить, что лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого зависит и “окрашенность” конфликта, т.е какую роль (положительную или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы. Следовательно, наша гипотеза относительно желательности некоторых конфликтов при правильном их урегулировании подтверждена.

Хотелось бы закончить свою работу словами Х.Л. Мартина Дескальсо из романа “Белое и черное”: “В двух случаях из трех люди ссорятся потому, что не доверяют друг другу. Они воображают, что за самым невинным замечанием кроются всевозможные задние мысли. Они хотят, чтобы весь мир мыслил одинаково. Идеи могут быть одинаковыми, но они окрашены различными переживаниями, и формы их выражения различны.

Если мы сможем хоть как-то сдержаться и отложить выяснение отношений на следующий день, когда немного остынем и будем в состоянии высказаться более четко, ссоры практически прекратятся.”

Литература.

“ В отношениях с близкими мелочей не бывает”./ Ридерз Дайджест/Издательский дом Ридерз Дайджест, (июль) 1998.
Андреева Г.М Социальная психология. М. 1979.
Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. -М.,1995.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.
Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.
Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
Практическая психология для менеджеров /Под ред. Тутушкина М.К. - М.1996.
Социальная психология. /Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н. М.: Политиздат. 1975.
Социальная психология. /Под ред. Семенова В.Е, Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ. 1974.
Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997.
Бородкин Ф.Н., Коряк Н.Н. “Внимание, конфликт!”, Новосиб. 1983.
Агеев В.С “Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы.” МГУ, М., 1990.

Современное позитивное понимание конфликтов в социальных науках легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов. Однако психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов. Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.

Современное понимание конфликтов в социальных науках исходит из представления о позитивных функциях конфликта.

Конфликт - источник развития . Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития . Чем значимее конфликт для участников ситуации, тем потенциально сильнее его влияние на их интеллектуальное развитие. Также общепризнанным можно считать тезис о противоречиях как источнике развития группы, включая и возможные конкурентные процессы. Так, Б. Ф. Ломов считает, что в совместной деятельности «соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного "катализатора" развития способностей». Аналогичную функцию стимулирования активности и развития конкуренция играет в группе.

Конфликт - сигнал к изменению . Из других позитивных функций конфликта наиболее очевидной является сигнальная функция . Обсуждая типы критических ситуаций, Ф. Е. Василюк подчеркивает позитивную роль, «нужность» внутренних конфликтов для жизни: «Они сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений, чреватого пагубными последствиями».

Аналогичную сигнальную функцию конфликты выполняют и в межличностных отношениях . Возьмем для примера взаимоотношения родителей с ребенком. Если родители воспринимают несогласие ребенка, его новые притязания и попытки их обсуждения с родителями исключительно как неповиновение, то они будут бороться с его непослушанием, настаивать на своем и тем самым скорее всего ухудшат, а может быть, и разрушат свои отношения с ребенком. Постепенно накапливающееся напряжение подобно пару, давление которого разрывает плотно закрытый котел.

Конструктивной реакцией будет восприятие происходящего не как неповиновения, но как сигнала о необходимости изменений . Возможно, здесь будет уместна аналогия с болью. Боль неприятна, но любой врач скажет, что она выполняет важную и полезную функцию. Боль есть сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью. Конфликт, подобно боли, выполняет сигнальную функцию, сообщая нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих. И если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Если мы на каждом этапе своих отношений достигаем нового уровня адаптации, это обеспечивает сохранение, «выживание» наших отношений.

Конфликт - возможность сближения . На психологическом материале могут быть найдены примеры, иллюстрирующие и другие позитивные функции конфликта, например «коммуникативно-информационную» и «связующую» (в терминологии Козера).

В качестве примера приведем рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж очень рано, ей не было еще и девятнадцати лет. Ее избранник был старше ее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее. Возможно, именно это привело к тому, что, несмотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделявшую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждало расставание. Однако произошел тот, часто неожиданный прорыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения и в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга. Рассказав эту довольно банальную историю, женщина добавила в конце: «Я так рада тому, что этот конфликт тогда был между нами. Потому что с тех пор мы с мужем стали абсолютно близкими друг другу людьми. Я могу ему все-все сказать, что у меня на душе».

Этот новый уровень отношений между ними она связывает именно с происшедшим конфликтом. Момент прорыва , когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Недаром социологи чикагской школы говорили: «Конфликт - это возможность разговора начистоту».

Позитивные функции внутригрупповых конфликтов . Традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, состояла в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Тенденция к поиску социальной гармонии в группах берет свое начало еще от школы «человеческих отношений»: избегание конфликта, рассматриваемого как «социальная болезнь», и способствование «равновесию» или «состоянию сотрудничества». Однако благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Конечно, не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями индивидов. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции. Так, Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее . Если все же в такой сплоченной группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной интенсивностью в силу «накопленного» недовольства и полного личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а следовательно, носить разрушительный характер.

Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений группы с внешней средой . Так, группы, находящиеся в состоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

Внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.

В целом, указав на позитивные возможности конфликта в гибких социальных структурах, Л. Козер называет его важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.

Конфликт - это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений . Функция разрядки напряжения, «оздоровления» отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, может целенаправленно использоваться в педагогической практике. Например, А. С. Макаренко рассматривал конфликт как педагогическое средство влияния на отношения людей.

Интересно, что тот же прием усиления переживаний для инициирования благотворного кризиса Р. Мэй считает возможным использовать в психотерапевтической практике. Он пишет о том, как однажды получил чрезвычайно эмоциональное письмо от молодого человека, который просил его о помощи: «В ответном письме я поставил целью предельно обострить его переживания и вызвать кризис. Я написал, что он привык к своему положению избалованного ребенка, с которым всегда носились, а сейчас в его страданиях нет ничего, кроме жалости к самому себе и полного отсутствия мужества справиться с создавшимся положением. Я специально не оставил никакой лазейки для спасения престижа его "Я"». Мэй считает, судя по ответной реакции, что его цель была достигнута и привела к конструктивным шагам.

Эмоциональное переживание кризисной ситуации, каким бы сильным оно ни было, само по себе не ведет к ее преодолению. Точно так же анализ ситуации, ее обдумывание приводит лишь к ее лучшему осознанию. Подлинная же проблема состоит в созидании нового смысла , в «смыслопорождении», «смыслостроительстве», когда результатом внутренней работы личности по преодолению, проживанию критических жизненных ситуаций становятся изменения в ее внутреннем субъективном мире - обретение нового смысла, новое ценностное отношение, восстановление душевного равновесия и т. д.

Общая практическая позиция может быть выражена уже приводившимися словами Р. Мэя: «...Нашей задачей является превращение деструктивных конфликтов в конструктивные».