Чи може дистанційний працівник працювати у офісі. Дистанційні працівники: що знати бухгалтеру. Найважливіші умови трудового договору про дистанційну роботу

Дистанційна робота або, як її називають, робота з віддаленим доступом стає все більш популярною. Безперечно, такий режим роботи зручний і для працівника, і для роботодавця. Однак, оскільки робота віддалено з'явилася не так давно, роботодавці припускаються помилок при її встановленні, регулюванні або при звільненні. Кому можна встановити такий режим роботи? Як це зробити? Як здійснюється взаємодія працівника та роботодавця? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у статті.

Суть дистанційної роботи

В силу ст. 312.1 ТК РФдистанційною роботою є виконання певної трудового договору трудової функції:

Поза місцезнаходженням роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);

Поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, який прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Умовою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та для взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. На них поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ.

Не треба плутати дистанційну роботу з надомною. Згідно ст. 310 ТК РФнадомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Результатом надомної роботи є певна продукція, а результатом дистанційної – інформація, відомості, об'єкти інтелектуальної власності.

Дистанційними працівниками може бути, наприклад, програмісти, редактори, бухгалтери, викладачі, юристи. Тобто ті, хто здійснює певну роботу вдома чи в іншому місці, яке не перебуває під контролем роботодавця, а взаємодіє з ним через «Інтернет».

Проте, деякі роботодавці оформлюють дистанційну роботу помилково. Наприклад, роботодавець уклав терміновий трудовий договір про дистанційну роботу з висококваліфікованим іноземним фахівцем на посаду бренд-шеф-кухаря, фактичним місцем роботи якого був ресторан біля іншої республіки (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.07.2017 у справі № 33 ‑22475/2017 ). Питання, чи вважається ця робота дистанційної, під час розгляду справи не вставало. Тим не менш, хочеться підкреслити, що в даному випадку має бути укладений звичайний трудовий договір, згідно з яким робочим місцем є структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, але контрольований роботодавцем.

Крім цього, Мінпраця неодноразово (останній раз у Листа від 16.01.2017 № 14 ‑2/ООГ-245) висловлював думку, що трудовим законодавством на даний момент для роботодавця не передбачена можливість укласти трудовий договір про дистанційну роботу з громадянином РФ, іноземним громадянином або особою без громадянства, якщо він працюватиме за межами РФ, оскільки укладання трудового договоруза таких умов порушує ТК РФ. Зокрема, роботодавець не зможе виконати своїх обов'язків щодо забезпечення дистанційних працівників безпечними умовами праці та її охорони ( ч. 2 ст. 312.3ТК РФ) Через те, що федеральні закони та інші нормативні правові акти РФ, що утворюють трудове законодавство, діють тільки на території нашої країни ( ч. 1 ст. 13ТК РФ). З такими громадянами рекомендовано укладати цивільно-правові договори.

Тому перш, ніж оформляти працівника дистанційно, добре подумайте, чи підпадає виконувана робота під визначення дистанційної.

Оформляємо прийом на «дистанційку»

Дистанційного працівника приймають на роботу за загальними правилами, передбаченими ст. 68ТК РФ, але з дотриманням вимог гол. 49.1ТК РФі Федерального закону від 06.04.2011 № 63 ‑ФЗ «Про електронний підпис»(далі - Закон № 63 ‑ФЗ).

Трудовий договір про дистанційну роботу та угоди про зміну визначених сторонами умов цього договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами ( ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У цьому випадку і працівник, і роботодавець повинні використовувати посилені кваліфіковані електронні підписи у порядку, передбаченому Законом № 63 ‑ ФЗ.

Незважаючи на укладання електронного трудового договору, законодавством встановлено вимогу про наявність та паперову форму договору. Роботодавець протягом трьох календарних днів з дня укладання цього договору зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник цього договору на паперовому носії.

З цього положення випливає, що роботодавець надсилає підписаний ним екземпляр трудового договору працівникові. Для працівника ж не встановлено обов'язок надсилати роботодавцю поштою другий, підписаний власноруч примірник.

Перш ніж укласти трудовий договір, дистанційний працівник повинен подати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. Яким чином це відбувається?

У статті 312.2 ТК РФвстановлено, що під час укладання трудового договору про дистанційну роботу шляхом обміну електронними документами документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, можуть бути пред'явлені роботодавцю особою, яка надходить на дистанційну роботу, в електронній формі. На вимогу роботодавця дана особа зобов'язана надіслати їй поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Якщо такий договір укладається особою вперше, він отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Крім того, особливості є в оформленні трудової книжки. Зокрема, за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про неї можуть не вноситися до трудової книжки працівника, а під час укладання трудового договору вперше трудова книжка взагалі може не оформлятися.

Таким чином, якщо жодних записів у трудову книжку про роботу дистанційного працівника не зроблено, основним документом трудової діяльності, що підтверджує трудовий стаж, для нього буде трудовий договір про дистанційну роботу

Якщо працівник хоче, щоб запис про його дистанційну роботу було внесено до трудової книжки, він повинен передати її роботодавцю особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Оскільки внесення до трудової книжки запису про дистанційний характер роботи не передбачено Інструкцієюіз заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69 , Запис про прийом на роботу проводиться за загальними правилами.

Як і звичайні працівники, дистанційні працівники до укладення трудового договору мають бути ознайомлені з документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ(з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором). Таке ознайомлення може здійснюватися шляхом обміну електронними документами.

З трудового договору роботодавець видає наказ прийому дистанційну роботу. Його оформлюють так само, як при прийомі інших працівників організації. При цьому у графі "Умови прийому на роботу, характер роботи" вказують: "Дистанційна робота".

Якщо взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюється шляхом обміну електронними документами з цифровими підписами, то ознайомити працівника з наказом про прийом на роботу можна у такий же спосіб ( ч. 5 ст. 312.1ТК РФ).

Трудовий договір

Насамперед зазначимо, що у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений вид роботи - дистанційна ( ст. 312.2ТК РФ). Наприклад:

Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно).

При цьому, як і будь-який інший трудовий договір, договір про дистанційну роботу повинен включати обов'язкові умови, названі в ст. 57 ТК РФ, в тому числі:

Місце роботи. Тут вказується організація та її місцезнаходження. А ось місце виконання роботи (адреса місця проживання, електронна адреса) слід зазначити у додатковій умові «Уточнення місця роботи»;

Режим робочого дня і часу відпочинку та інших. Режим роботи то, можливо встановлений той самий, як всім працівників організації, але може відрізнятися;

Режим робочого дня та часу відпочинку дистанційний працівник вправі визначати самостійно, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Тут обов'язково вкажіть форму виплати зарплати – перерахування на банківську картку ( ст. 136 ТК РФ).

Вкажіть у договорі спосіб взаємодії між працівником та роботодавцем, а також термін підтвердження отримання електронного документа з іншого боку ( ст. 312.1 ТК РФ).

Крім обов'язкових, до трудового договору за згодою сторін можуть бути включені додаткові умови, які не погіршують становище працівника ( ч. 5 ст. 57,ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), зокрема:

Про порядок внесення записів до трудової книжки ( ч. 6 ст. 312.2);

Про порядок та строки забезпечення працівника необхідним для виконання трудових обов'язків обладнанням, іншими технічними засобами, а також програмним забезпеченням відповідно до вимог роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2). Наприклад:

Роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, модем, технічну документацію, необхідну виконання працівником трудових обов'язків, у термін ______________.

Якщо цей обов'язок покладено на працівника, умова може бути така:

Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, принтером, факсом, телефонним зв'язком, засобами доступу до мережі Інтернет.

Про порядок використання працівником засобів захисту інформації відповідно до рекомендацій роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2);

Про порядок та строки відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з дистанційною роботою, якщо за умовами договору він використовує обладнання та інші програмні та технічні засоби, що належать йому або орендовані ( ст. 188,ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При цьому в договорі доцільно чітко прописати, які саме витрати підлягають відшкодуванню, якими документами вони мають бути підтверджені тощо;

Про порядок та строки та форму подання працівником звітів про виконану роботу ( ч. 1 ст. 312.3).

Крім цього, можна вказати додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюанси дистанційної роботи

Оскільки під час трудової діяльності спілкування між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою електронного зв'язку, передбачається, що будь-які документи як працівник, так і роботодавець надсилає в електронній формі. Але в ст. 312.1 ТК РФуточнюється, що такими документами крім трудового договору, наказів, повідомлень та інших документів, зокрема, є заяви, пояснення та інша інформація від працівника. А ще встановлено, що якщо працівник направив такий документ, як заяву про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних із роботою ( ст. 62ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа.

Якщо працівник захворів або збирається у відпустку у зв'язку з вагітністю або пологами або після догляду за дитиною, він повинен направити роботодавцю оригінали відповідних документів (листок непрацездатності, заява і т.п.) поштою рекомендованим листом з повідомленням (ст. 312.1 ТК РФ).

Окремо увага приділена дотриманню роботодавцем щодо дистанційних працівників норм охорони праці.

В силу ст. 312.3 ТК РФз метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує лише деякі обов'язки, встановлені ст. 212 ТК РФ, зокрема:

Розслідування та облік у визначеному Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 17 год. 2);

Виконання розпоряджень посадових осібфедерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного наглядуза дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд уявлень органів громадського контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни ( абз. 20 год.);

обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 21 ч. 2).

Крім цього, роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїта суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Особливості при звільненні

Існують особливості при звільненні дистанційних працівників, зокрема, з ініціативи роботодавця.

за загальному правилутрудовий договір з такими працівниками можна розірвати на підставах, встановлених Трудовим кодексом. При цьому у трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові підстави для звільнення дистанційного працівника з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5ТК РФ). Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання планових показників, за регулярне недотримання формату звіту про виконання завдання.

Зазначимо: додаткові підстави звільнення мають бути встановлені саме трудовим договором. Якщо ж їх буде встановлено не трудовим договором, а іншим документом, наприклад посадовою інструкцієюабо локальним актом організації, звільнений буде відновлено.

Наприклад, дистанційного працівника, звільненого за неодноразове невиконання планових показників, було відновлено судом, оскільки така додаткова підстава звільнення була передбачена не трудовим договором, а посадовою інструкцією. Роботодавець вважав, що вона є невід'ємною частиною трудового договору.

Проте суд зробив висновок: посадові інструкції з урахуванням їх змісту, порядку ухвалення, форми, строків затвердження роботодавцем, порядку ознайомлення з ними працівника не можуть бути кваліфіковані як невід'ємна частина укладеного сторонами трудового договору та не відповідають вимогам ст. 56 ТК РФ(не є угодою сторін), тому звільнення за правилами ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, що передбачає право роботодавця звільнити дистанційного працівника на додаткових, погоджених сторонами підставах, прописаних виключно у трудовому договорі, незаконно ( Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 11.05.2017 у справі № 33 ‑7310/2017 ).

Посадова інструкція буде невід'ємною частиною трудового договору, якщо вона відповідно до цього договору є додатком до нього. Однак у будь-якому випадку обов'язковою вона стає лише в частині посадових обов'язківта вимог до працівника. Якщо посадовою інструкцією встановлено підстави для звільнення, вони не підлягають застосуванню, оскільки така інструкція, на відміну від трудового договору, не вважається угодою сторін.

Припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (уніфікована форма Т-8), підставою якого слід зазначити конкретне положення договору чи статті ТК РФ. З наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо цей документ неможливо довести до працівника або той відмовляється ознайомитися з ним під підпис, у наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Якщо взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, наказ про звільнення необхідно заздалегідь направити працівникові в електронному вигляді для ознайомлення. Працівник, своєю чергою, завіривши наказ електронним підписом, зобов'язаний переслати його назад.

У день звільнення паперову копію наказу необхідно надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням ( ч. 2 ст. 312.5ТК РФ).

З наказу, якщо заповнювалася трудова книжка працівника, у ній робиться запис про звільнення. Наведемо зразок запису при звільненні з додаткової підстави, встановленому трудовим договором.

Ми розглянули особливості дистанційної роботи - зокрема, що стосуються прийому на роботу, оформлення трудового договору, режиму робочого часу та часу відпочинку, організації охорони праці та звільнення. В іншому на дистанційних працівників поширюються загальні норми Трудового кодексу, у тому числі щодо надання відпусток, обліку робочого часу залежно від його режиму тощо.

Ну і звісно, ​​на дистанційну роботу не обов'язково приймати нових співробітників – можна перевести і вже працюючих. Але здійснюється такий переклад лише за згодою сторін. В односторонньому порядку з ініціативи роботодавця він можливий лише за наявності вагомих підстав.

Працівник оформлений на дистанційну роботу без створення стаціонарного робочого місця, виконує роботу за домашньою адресою. З сьогоднішнього дня працівник зник і не виконує посадових обов'язків. Чи можна у такому разі ставити "нн" у табелі обліку робочого часу і як бути роботодавцю в даному випадку?

Відповідь

Федеральний закон від 05.04.13 № 60-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» нарешті дав визначення та умови дистанційної роботи, встановив правила та особливості прийому на роботу дистанційних працівників, укладання з ними трудового договору тощо. .

Отже, у ТК РФ введено тепер новий розділ 49.1, присвячена особливостям регулювання праці дистанційних працівників.

Дистанційний працівник - це зручність як самого фахівця, так роботодавця. Роботодавець виграє за рахунок того, що не треба створювати та обладнати робоче місце, компенсувати витрати на проїзд, харчування, проживання, адже дистанційний працівник може працювати не лише поза місцем знаходження роботодавця, а й поза межами держави.

У той самий час як і діє правило, за яким працівник здійснює трудову діяльність за місцем перебування роботодавця (його філії, представництва). Звичайно, провадження трудової діяльності поза офісом було передбачено і раніше – для надомників. Проте глава 49 ТК РФ «Особливості регулювання праці надомників» поширюється на трудову діяльність виробничого характеру, оскільки надомник – це саме працівник, той, хто працює руками, – «Особа, яка уклала трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів та з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбані надомником за свій рахунок»(Ст. 310 ТК РФ).

Тому оформлення, наприклад, юриста як надомного працівника не знаходило розуміння у судів.

Як правило, працівників розумової праці оформляли за цивільно-правовим договором, і, як наслідок, ні працівник, ні роботодавець не могли користуватися всіма правовими механізмами, встановленими ТК РФ.

Отже, що таке дистанційна робота? Це виконання визначеної трудовим договором трудової функції поза:

• місця знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включно з розташованими в іншій місцевості);
• стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, які прямо або опосередковано знаходяться під контролем роботодавця, -

за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомник чи дистанційний співробітник?

Основна відмінність - у продукті праці:

• надомник – це за загальним правилом виробничник. Продукт його праці має речову форму;
• дистанційний співробітник виконує роботу, результат якої такої форми може мати, т. е. ця робота пов'язані з виробництвом.

Наступна відмінність – робоче місце:

• робоче місце надомника – турбота роботодавця. При необхідності саме роботодавець повинен отримувати, наприклад, дозвіл пожежного чи санітарно-епідеміологічного нагляду;
• дистанційний співробітник піклується про своє робоче місце сам. І взагалі, він може працювати не тільки вдома, а взагалі будь-де, хоч в іншій країні.

Надомнику, якщо така вимога встановлена, потрібно проходити медичний огляд. Дистанційному співробітнику медогляд не потрібний.

З надомником оформляється трудовий договір паперовому вигляді. Для дистанційного співробітника договір може бути складений як у паперовій, так і в електронній формі. Для розірвання трудового договору присутність надомника є обов'язковою. Розірвання трудового договору з дистанційним співробітником може оформлюватись і в електронному вигляді. Запис про надомну роботу до трудової книжки вноситься обов'язково, про дистанційну роботу - за бажанням працівника.

Режим роботи надомник визначає самостійно, режим роботи для дистанційного співробітника може бути обумовлений трудовим договором. Звідси ще одна відмінність: понаднормова робота надомника оплаті не підлягає, дистанційному може оплачуватись.

Документальне оформлення

Встановлено принципово нову форму комунікації між працівником та роботодавцем - обмін електронними документами.

Кожна із сторін повинна спрямовувати підтвердження отримання електронного документа з іншої сторони у строк, визначений трудовим договором про дистанційну роботу.

Важливе зауваження: для повноцінного здійснення такого обміну сторонам трудового договору доведеться отримувати посилений кваліфікований електронний підпис.

Як укладається трудовий договір про дистанційну роботу?

Закон встановив спрощений порядок укладання такого трудового договору: його підписання відбувається шляхом обміну електронними документами. Втім, це не звільняє роботодавця від обов'язку направити працівникові належним чином оформлений екземпляр договору на паперовому носії.

Також роботодавець вправі не оформлювати дистанційному працівникові трудову книжку або вносити до неї запис про дистанційну роботу, якщо сам працівник не заперечує. Тобто це припустимо, але виключно за згодою сторін.

Якщо трудовий договір укладається громадянином уперше, то громадянин сам має отримати свідоцтво державного пенсійного страхування.

Дистанційний працівник, так само як і працюючий в офісі, повинен бути ознайомлений з локальними нормативними актами, наказами, повідомленнями та вимогами роботодавця. Це ознайомлення здійснюється шляхом обміну електронними документами.

Очевидно, що дистанційний працівник самостійно визначає режим робочого часу та часу відпочинку (інше може бути передбачено трудовим договором про дистанційну роботу, але можливості контролю, як ми розуміємо, у цьому випадку дуже обмежені).

Розглянемо формулювання, які доцільно внести до трудового договору з дистанційним співробітником.

Вказівка ​​на характер роботи може мати такий вигляд: «Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно)».

Як місце роботи може бути вказана адреса, за якою виконуватимуться роботи (послуги). Але нагадаємо, що дистанційно можна працювати будь-де.

Вказівку режим роботи за загальним правилом обов'язково (ст. 57 ТК РФ). Дистанційні працівники розподіляють робочий час та час відпочинку на свій розсуд, та інше може бути передбачено трудовим договором.

Якщо необхідна постійна взаємодія з дистанційним співробітником, слід вибрати варіант, у якому режим роботи визначається роботодавцем. Тобто так і записати: «Працівнику встановлюється нормальна тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень, п'ятиденна робочий тижденьз двома вихідними днями – субота та неділя, тривалість щоденної роботи – 8 годин».

Якщо постійної взаємодії не потрібно, можна встановити, що працівник розподіляє робочий час і час відпочинку на власний розсуд.

Підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку організації - це з ознак трудових відносин (ст. 15 ТК РФ). Однак якщо у трудовому договорі зазначено, що працівник самостійно розподіляє свій робочий час та час відпочинку, то вказівка ​​на підпорядкування цим правилам перетворюється на фікцію. Набагато логічніше вказати, що «Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються на працівника тієї частини, яка суперечить суті укладеного із нею трудового договору дистанційної роботі».

Якщо за домовленістю обладнанням та ресурсами працівник забезпечує себе сам, то формулювання може бути таким: «Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, телефонним зв'язком та інтернетом». У такому разі логічно встановити компенсацію витрат, розмір та строки виплати.

Якщо вищевикладене - турбота роботодавця, можна сформулювати так: «Роботодавець у строк до (зазначити) зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, забезпечити наявність інтернет-з'єднання».У договорі слід встановити терміни здачі роботи та спосіб її здачі (електронною поштою).

Переклад на дистанційну роботу

У разі потрібно скласти додаткову угоду про зміну характеру праці. Наприклад, якщо бухгалтер працюватиме дистанційно на період відпустки з догляду за дитиною, то слід включити в цю додаткову угоду такі формулювання:

Працівник працює за місцем свого проживання за адресою: Московська обл., м. Дмитрів, вул. Ліри Микільської, буд. 3»;

«У період перебування у відпустці для догляду за дитиною Працівник виконує трудову функцію дистанційно»;

"Працівник самостійно забезпечує себе обладнанням: комп'ютером, інтернетом, телефонним зв'язком";

«Роботодавець зобов'язується:

- надавати інформацію, необхідну для здійснення трудової функції шляхом направлення на електронну пошту Працівника за адресою [email protected];

- відшкодовувати витрати Працівника, пов'язані з виконанням ним трудової функції, а саме компенсувати витрати на оплату рахунків за інтернет та мобільний телефон, За використання особистого комп'ютера у службових цілях у розмірі (вказати) руб. на місяць не пізніше (зазначити, якого) числа кожного місяця».

Запис у трудовій книжці

Якщо працівник не хоче, щоб у його трудовій книжці значився запис про дистанційну роботу, то з нього слід взяти таку заяву:

«Я, Клімова Марія Опанасівна, яка працює з 29.05.13 у ТОВ „Добрий пан" на посаді бухгалтера, прошу не вносити дані про це в мою трудову книжку».

Те, що пані Климова працювала бухгалтером у цьому ТОВ, підтверджуватимуть копії трудового договору та наказу про звільнення.

Міркування з приводу виплат

Дистанційному працівнику можуть бути покладені такі виплати:

• оплата праці;
• гарантії та компенсації, покладені всім працівникам за нормами трудового законодавства, законодавства про соціальне страхування;
• компенсація за використання особистого майна у службових цілях.

При оплаті може бути застосована відрядна чи погодинна її форма.

Якщо працівник сам встановлює режим роботи, то логічно віддати перевагу відрядній формі (оплата за фактом виконання завдання).

Якщо працівник працює у режимі, встановленому роботодавцем, то логічніше встановити йому погодинну систему оплати праці, визначити оклад, порядок розрахунку доплат та надбавок пропорційно до відпрацьованого часу.

Положення про преміювання може поширюватися на дистанційних працівників незалежно від обраної системи оплати праці.

Якщо умовами трудового договору визначено, що співробітник сам встановлює режим своєї роботи, то про понаднормові мови йти не може, так само як і не повинні застосовуватися норми ТК РФ про збільшену оплату за понаднормову та нічну роботу та роботу у вихідні та неробочі святкові дні.

Якщо ж режим роботи встановлює роботодавець, то на дистанційних працівників поширюватимуться положення статей 152-154 ТК РФ.

Якщо дистанційні працівники використовують для роботи власне обладнання, то логічно виплачувати їм компенсацію, розмір та порядок виплати якої мають бути зазначені у трудовому договорі.

При визначенні розміру компенсації можна виходити з Класифікації основних засобів, що включаються до амортизаційних груп (утв. Постановою Уряду РФ від 01.01.02 № 1).

У бухгалтерському обліку суму компенсації відносять до витрат за звичайними видами діяльності (п. 5 ПБО 10/99).

Інші витрати працівника, пов'язані з виконанням дистанційних робіт, можуть бути відшкодовані у розмірі фактично оплачених ним витрат.

Звільнення

Відповідно до статті 312.5 ТК РФ розірвання трудового договору про дистанційну роботу з ініціативи роботодавця провадиться на підставах, передбачених трудовим договором.

Ознайомлення дистанційного працівника з наказом (розпорядженням) про звільнення, подання працівником заяви про видачу копій документів, пов'язаних із роботою, також можуть бути здійснені в електронному вигляді з використанням електронного підпису.

У день припинення трудового договору, укладеного в електронному вигляді, роботодавець повинен направити працівникові засвідчену копію наказу (розпорядження) роботодавця про припинення трудового договору.

Це потрібно буде зробити поштою рекомендованим листом із повідомленням.

ВАЖЛИВО:

Ознаки дистанційної праці такі:

• трудова функція виконується поза територією, прямо чи опосередковано контрольованої роботодавцем;
• комунікація між працівником та роботодавцем здійснюється у тому числі і через інтернет.

За згодою сторін у трудовому договорі про дистанційну роботу визначаються:

• порядок внесення записів до трудової книжки;
• порядок використання дистанційним працівником під час виконання трудових обов'язків устаткування чи програмного забезпечення відповідно до вимог роботодавця;
• терміни подання звітів про виконану роботу;
• порядок відшкодування витрат, пов'язаних із дистанційною роботою.

Роботодавець повинен вести облік часу, практично відпрацьованого кожним працівником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Отже, не звільняється від обов'язку вести на дистанційного співробітника табель обліку робочого дня. При такому варіанті табель обліку робочого часу можна заповнити так: у будні дні проставляється відмітка про присутність («Я» або «01»), у вихідні та неробочі святкові дні – відмітка про відпочинок («В» або «26»). Кількість відпрацьованих годин – за трудовим договором.

Дистанційним працівникам покладено всі гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством та законодавством про соціальне страхування.

Самвел МОВТЕСЯН,експерт ТОВ «Правильне рішення Коучінг»

p align="justify"> Для різних категорій співробітників з метою захисту їх інтересів трудове законодавство встановлює певний порядок організації діяльності. В даний час досить популярною є дистанційна робота, яка дозволяє без прив'язки до робочого місця виконувати трудові функції, отримуючи при цьому грошову винагороду. Розглянемо особливості регулювання праці дистанційних працівників, встановлені вітчизняними нормами права.

Дистанційна робота: Трудовий кодекс

Перш ніж розглядати нюанси, встановлені правом для роботодавців, які використовують у діяльності дистанційну працю, необхідно роз'яснити, що означає віддалена робота у принципі.

Вимогами, закріпленими у ст. 312.1 ТК РФ, дистанційна робота з ТК РФ передбачає виконання конкретних профобязанностей співробітником відокремлено місця знаходження свого роботодавця, його відділів, філій , стаціонарних робочих місць компанії, у вигляді мережі Интернет.

Особливості регулювання праці надомників

Питання регулювання праці дистанційних працівників присвячена 49 глава ТК РФ, яка розкриває основні аспекти взаємодії персоналу та роботодавця, якщо трудові функції, встановлені договором, виконуються за межами території компанії.

В якості основи для побудови професійних взаємин між персоналом та компанією під час роботи дистанційно виступає договір про дистанційну роботу (ст. 312.1 ТК РФ).

Нормативними положеннями, прописаними у ст. 312.2 ТК РФ, визначено, що, якщо особа працює у компанії віддалено, підписати трудовий договір можна електронно. Проте, незважаючи на таку можливість, оригінал договору у паперовому форматі керівник все ж таки має надіслати поштою протягом трьох днів після підписання документа. Пакет документів, необхідних під час працевлаштування, зазначений у ст. 65 ТК РФ, спочатку слід відправити з використанням електронних каналів зв'язку. Однак роботодавець має право вимагати їх завірені копії, які також слід надіслати рекомендованим листом з повідомленням про вручення.

Враховуючи той факт, що передача необхідних даних між віддаленим співробітником та його роботодавцем здебільшого здійснюється в електронному форматі, ст. 312.1 ТК РФ передбачається використання посилених кваліфікованих цифрових підписів з метою захисту інформації, що передається.

Укладання договору дистанційної роботі забезпечує віддаленого співробітника певним набором правий і обов'язків. Зокрема, у роботодавця виникає необхідність у забезпеченні працівника допомогою з тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством. Оригінали необхідних для цієї мети документів віддалений співробітник повинен надіслати, скориставшись послугами пошти.

Ст. 312.2 ТК РФ надає можливість не вказувати відомості про працевлаштування у трудовій книжці працівника. Відповідно, співробітник має право самостійно вирішити, чи потрібний йому запис у трудовий чи ні. Якщо угодою сторін визначено, що відомості про віддалену роботу не вносять у книжку, дані про стаж та трудову діяльність будуть підтверджуватись наявністю трудового договору. Якщо відмітка про прийняття на роботу все ж таки робиться, трудова книжка направляється на адресу роботодавця поштою.

Зважаючи на той факт, що дистанційна робота здійснюється територіально відокремлено від місця розташування роботодавця, співробітник має право самостійно визначати оптимальний для себе режим роботи (ст. 312.4 ТК РФ). У разі потреби інші умови можуть бути встановлені положеннями підписаного договору. Робота дистанційно передбачає, що працівник також має право на отримання щорічних відпусток відповідно до умов, прописаних у контракті.

Дистанційна робота ТК РФ: розірвання договору

Припинення дії договору може здійснюватися як з ініціативи працівника, і за бажанням роботодавця виходячи з причин, прописаних у контракті. Звільнення дистанційного працівника є стандартним набором дій. Вимогами ст. 312.5 ТК РФ встановлено, що наказ керівника про звільнення має бути направлений віддаленому співробітнику електронними каналами зв'язку з метою ознайомлення. Оригінал документа у паперовому форматі надсилається на адресу працівника рекомендованим листом у день розірвання договору.

" № 12/2017

У чому суть дистанційної роботи? Хто може працювати таким способом? Як оформляється прийом дистанційну роботу? Якими є обов'язкові умови трудового договору? Як здійснюється обмін документами між працівником та роботодавцем у різних ситуаціях? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? Які записи та коли вносяться до трудової книжки такого працівника?

Дистанційна робота або, як її називають, робота з віддаленим доступом стає все більш популярною, в тому числі і в держустановах. Безперечно, такий режим роботи зручний і для працівника, і для роботодавця. Однак, оскільки робота віддалено з'явилася не так давно, роботодавці припускаються помилок при її встановленні, регулюванні або при звільненні. Кому можна встановити такий режим роботи? Як це зробити? Як здійснюється взаємодія працівника та роботодавця? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у статті.

Суть дистанційної роботи.

З огляду на ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції:

поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);

поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, який прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Умовою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та для взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали про дистанційну роботу. Там поширюється дію трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ.

До відома:

Не треба плутати дистанційну роботу з надомною. Відповідно до ст. 310 ТК РФ надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Результатом надомної роботи є певна продукція, а результатом дистанційної інформації, відомості, об'єкти інтелектуальної власності.

Дистанційними працівниками може бути, наприклад, програмісти, редактори, бухгалтери, викладачі, юристи. Тобто ті, хто здійснює певну роботу вдома чи в іншому місці, яке не перебуває під контролем роботодавця, а взаємодіє з ним через «Інтернет».

Проте, деякі роботодавці оформлюють дистанційну роботу помилково. Наприклад, роботодавець уклав про дистанційну роботу з висококваліфікованим іноземним фахівцем на посаду бренд-шеф-кухаря, фактичним місцем роботи якого був ресторан на території іншої республіки (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.07.2017 у справі № 33-22475/20) . Питання, чи вважається ця робота дистанційної, під час розгляду справи не вставало. Тим не менш, хочеться підкреслити, що в даному випадку має бути укладений звичайний трудовий договір, згідно з яким робочим місцем є структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, але контрольований роботодавцем.

Крім цього, Мінпраця неодноразово (останнього разу у Листі від 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245) висловлювала думку, що трудовим законодавством зараз для роботодавця не передбачена можливість укласти трудовий договір про дистанційну роботу з громадянином РФ, іноземним громадянином особою без громадянства, якщо він працюватиме за межами РФ, оскільки укладання трудового договору на таких умовах порушує ТК РФ. Зокрема, роботодавець не зможе виконати свої обов'язки щодо забезпечення дистанційних працівників безпечними умовами праці та її охорони (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) через те, що федеральні закони та інші нормативні правові акти РФ, що утворюють трудове законодавство, діють лише на території нашої країни (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). З такими громадянами рекомендовано укладати цивільно-правові договори.

Тому перш, ніж оформляти працівника дистанційно, добре подумайте, чи підпадає виконувана робота під визначення дистанційної.

Оформляємо прийом на дистанційну.

Дистанційного працівника приймають на роботу за загальними правилами, передбаченими ст. 68 ТК РФ, але з дотриманням вимог гол. 49.1 ТК РФ та Федерального закону від 06.04.2011 № 63-ФЗ «Про електронний підпис» (далі – Закон № 63-ФЗ).

Зверніть увагу:

Трудовий договір про дистанційну роботу та угоди про зміну певних сторонами умов цього договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У цьому випадку і працівник, і роботодавець повинні використовувати посилені кваліфіковані підписи в порядку, передбаченому Законом № 63-ФЗ.

Незважаючи на укладання електронного трудового договору, законодавством встановлено вимогу про наявність та паперову форму договору. Роботодавець протягом трьох календарних днів з дня укладання цього договору зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник цього договору на паперовому носії.

З цього положення випливає, що роботодавець надсилає підписаний ним екземпляр трудового договору працівникові. Для працівника ж не встановлено обов'язок надсилати роботодавцю поштою другий, підписаний власноруч примірник.

Перш ніж укласти трудовий договір, дистанційний працівник має подати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. Яким чином це відбувається?

У статті 312.2 ТК РФ встановлено, що під час укладання трудового договору дистанційної роботі шляхом обміну електронними документами документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, можуть бути пред'явлені роботодавцю особою, що надходить на дистанційну роботу, в електронній формі. На вимогу роботодавця дана особа зобов'язана надіслати їй поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Якщо такий договір укладається особою вперше, він отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Крім того, особливості є в оформленні трудової книжки. Зокрема, за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про неї можуть не вноситися до трудової книжки працівника, а під час укладання трудового договору вперше взагалі може не оформлятися.

Таким чином, якщо жодних записів у трудову книжку про роботу дистанційного працівника не зроблено, основним документом про його трудову діяльність, що підтверджує трудовий стаж, для нього буде трудовий договір про дистанційну роботу.

До відома:

Якщо працівник хоче, щоб запис про його дистанційну роботу було внесено до трудової книжки, він повинен передати її роботодавцю особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Оскільки внесення до трудової книжки запису про дистанційному характері роботи не передбачено Інструкцією із заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69, запис про прийом на роботу провадиться за загальними правилами.

Як і звичайні працівники, дистанційні працівники до укладення трудового договору мають бути ознайомлені із документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ (з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором). Таке ознайомлення може здійснюватися шляхом обміну електронними документами.

З трудового договору роботодавець видає наказ прийому дистанційну роботу. Його оформлюють так само, як при прийомі інших працівників організації. При цьому у графі "Умови прийому на роботу, характер роботи" вказують: "Дистанційна робота".

Якщо взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюється шляхом обміну електронними документами з цифровими підписами, то ознайомити працівника з наказом про прийом на роботу можна тим самим способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовий договір.

Насамперед зазначимо, що у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений вид роботи – дистанційна (ст. 312.2 ТК РФ). Наприклад:

Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно).

При цьому, як і будь-який інший трудовий договір, договір про дистанційну роботу повинен включати обов'язкові умови, названі в ст. 57 ТК РФ, зокрема:

місце роботи. Тут вказується організація та її місцезнаходження. А ось місце виконання роботи (адреса місця проживання, електронна адреса) слід зазначити у додатковій умові «Уточнення місця роботи»;

• режим робочого дня і часу відпочинку та інших. Режим роботи може бути встановлений той самий, як всім працівників організації, але може відрізнятися;

Режим робочого дня та часу відпочинку дистанційний працівник вправі визначати самостійно, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

• умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Тут обов'язково вкажіть форму виплати зарплати - перерахування на банківську картку (ст. 136 ТК РФ).

Зверніть увагу:

Вкажіть у договорі спосіб взаємодії між працівником і роботодавцем, і навіть термін підтвердження отримання електронного документа з іншого боку (ст. 312.1 ТК РФ).

Крім обов'язкових, до трудового договору за згодою сторін можуть бути включені додаткові умови, що не погіршують становище працівника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), зокрема:

про порядок внесення записів до трудової книжки (ч. 6 ст. 312.2);

• про порядок та строки забезпечення працівника необхідним для виконання трудових обов'язків обладнанням, іншими технічними засобами, а також програмним забезпеченням відповідно до вимог роботодавця (ч. 8 ст. 312.2). Наприклад:

Роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, модем, технічну документацію, необхідну виконання працівником трудових обов'язків, у термін ______________.

Якщо цей обов'язок покладено на працівника, умова може бути така:

Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, принтером, факсом, телефонним зв'язком, засобами доступу до мережі Інтернет.

про порядок використання працівником засобів захисту інформації відповідно до рекомендацій роботодавця (ч. 8 ст. 312.2);

про порядок і строки відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з дистанційною роботою, якщо за умовами договору він використовує обладнання та інші програмні та технічні засоби, що належать йому або орендовані (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При цьому у договорі доцільно чітко прописати, які саме витрати підлягають відшкодуванню, якими документами вони мають бути підтверджені тощо;

про порядок та строки та форму подання працівником звітів про виконану роботу (ч. 1 ст. 312.3).

Крім цього, можна зазначити додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюанси дистанційної роботи.

Оскільки під час трудової діяльності спілкування між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою електронного зв'язку, передбачається, що будь-які документи як працівник, так і роботодавець надсилає в електронній формі. Але у ст. 312.1 ТК РФ уточнюється, що такими документами, крім трудового договору, наказів, повідомлень та інших документів, зокрема є заяви, пояснення та інша інформація від працівника. А ще встановлено, що якщо працівник направив такий документ, як заяву про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою (ст. 62 ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові копії поштою рекомендованим листом із повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа.

Якщо працівник захворів або збирається у відпустку у зв'язку з вагітністю або пологами або після догляду за дитиною, він повинен направити роботодавцю оригінали відповідних документів (листок непрацездатності, заява тощо) поштою рекомендованим листом з повідомленням (ст. 312.1 ТК РФ).

Окремо увага приділена дотриманню роботодавцем щодо дистанційних працівників норм охорони праці.

З огляду на ст. 312.3 ТК РФ з метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує лише деякі обов'язки, встановлені ст. 212 ТК РФ, зокрема:

розслідування та облік у визначеному Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (абз. 17 ч. 2);

виконання приписів посадових осіб федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд уявлень органів громадського контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни (абз. 20 год. 2);

обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (абз. 21 ч. 2).

Крім цього, роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Зверніть увагу:

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації та суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Особливості при звільненні.

Існують особливості при звільненні дистанційних працівників, зокрема, з ініціативи роботодавця.

За загальним правилом трудовий договір з такими працівниками можна розірвати на підставах, встановлених Трудовим кодексом. У цьому трудовому договорі може бути передбачені додаткові підстави звільнення дистанційного працівника з ініціативи роботодавця (год. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання планових показників, за регулярне недотримання формату звіту про виконання завдання.

Зазначимо: додаткові підстави звільнення мають бути встановлені саме трудовим договором. Якщо ж їх буде встановлено не трудовим договором, а іншим документом, наприклад посадовою інструкцією чи локальним актом організації, звільнений буде відновлено.

Наприклад, дистанційного працівника, звільненого за неодноразове невиконання планових показників, було відновлено судом, оскільки така додаткова підстава звільнення була передбачена не трудовим договором, а посадовою інструкцією. Роботодавець вважав, що вона є невід'ємною частиною трудового договору. Проте суд зробив висновок: посадові інструкції з урахуванням їх змісту, порядку прийняття, форми, строків затвердження роботодавцем, порядку ознайомлення з ними працівника не можуть бути кваліфіковані як невід'ємна частина укладеного сторонами трудового договору та не відповідають вимогам ст. 56 ТК РФ (не є угодою сторін), тому звільнення за правилами ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, яка передбачає право роботодавця звільнити дистанційного працівника за додатковими, узгодженими сторонами підстав, прописаних виключно у трудовому договорі, незаконно (Апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 11.05.2017 у справі № 33-7310/2017).

Зверніть увагу:

Посадова інструкція буде невід'ємною частиною трудового договору, якщо вона відповідно до цього договору є додатком до нього. Однак у будь-якому разі обов'язковою вона стає лише у частині посадових обов'язків та вимог до працівника. Якщо посадовою інструкцією встановлено підстави для звільнення, вони не підлягають застосуванню, оскільки така інструкція, на відміну від трудового договору, не вважається угодою сторін.

Припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (уніфікована форма Т-8), підставою якого слід зазначити конкретне положення договору чи статті ТК РФ. З наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо цей документ неможливо довести до працівника або той відмовляється ознайомитися з ним під підпис, у наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Якщо взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, наказ про звільнення необхідно заздалегідь направити працівникові в електронному вигляді для ознайомлення. Працівник, своєю чергою, завіривши наказ електронним підписом, зобов'язаний переслати його назад.

У день звільнення паперову копію наказу необхідно надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

З наказу, якщо заповнювалася трудова книжка працівника, у ній робиться запис про звільнення. Наведемо зразок запису при звільненні з додаткової підстави, встановленому трудовим договором.

Ми розглянули особливості дистанційної роботи – зокрема щодо прийому на роботу, оформлення трудового договору, режиму робочого часу та часу відпочинку, організації охорони праці та звільнення. В іншому на дистанційних працівників поширюються загальні норми Трудового кодексу, у тому числі щодо надання відпусток, обліку робочого часу залежно від його режиму тощо.

Ну і звичайно, на дистанційну роботу не обов'язково приймати нових співробітників – можна перекласти і тих, хто вже працює. Але здійснюється такий переклад лише за згодою сторін. В односторонньому порядку з ініціативи роботодавця він можливий лише за наявності вагомих підстав.