Міжнародні норми щодо заборони дитячої праці. Міжнародне правове регулювання праці. Захист трудових прав у галузі умов та охорони праці

КОНВЕНЦІЇ МОП, РЕГУЛЮЮЧІ ПРАЦЯ ДІТЕЙ

Л.А. ЯЦІЧКО

На сьогоднішній день залишається актуальним питання правового регулювання праці за участю дітей. І хоча Росія займає тверду позицію викорінення дитячої праці у його найгірших формах, проте у російському трудовому праві ще існують прогалини та невідповідності міжнародним трудовим стандартам у цій галузі.
Нашою країною ратифіковано сім конвенцій Міжнародної організації праці, які безпосередньо регулюють умови праці дітей та підлітків, та дві конвенції МОП, які забороняють примусову працю. Ці конвенції можуть і повинні застосовуватися судами, коли на практиці виникають суперечки щодо оцінки умов праці неповнолітніх.
Конвенція N 16 "Про обов'язковий медичний огляд дітей та підлітків, зайнятих на борту суден" 1921 р., яка набула чинності 20 листопада 1922 р., диктує, що "використання праці дитини або підлітка молодше вісімнадцяти років на будь-якому судні, крім суден, на яких зайняті лише члени однієї сім'ї, має відноситися у залежність від подання довідки про медичний огляд, що підтверджує його придатність до такої роботи "(ст. 2). У ст. 3 цієї Конвенції зазначено, що при тривалому використанні праці дітей на роботі в морі такий працівник повинен піддаватися медичному огляду не рідше одного разу на рік. І лише "у невідкладних випадках" згідно зі ст. 4 компетентні власті можуть дозволити підлітку молодше 18 років піднятися на борт без проходження медичного огляду за умови, що він пройде його в першому порту, в який зайде судно.
Конвенція МОП N 29 "Про примусову чи обов'язкову працю" 1930 р. дозволяє залучати до примусової праці лише працездатних дорослих осіб чоловічої статі не молодше 18 років і не старше 45 років (ст. 11) і не більше ніж на 60 днів на рік (ст. 12).
Конвенція N 77 "Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці в промисловості" та Конвенція N 78 "Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці на непромислових роботах" встановлюють вимоги до застосування найманої праці цих осіб у вказаних сферах. Конвенція N 77 відносить до промислових підприємств шахти, кар'єри з видобутку корисних копалин, суднобудівні, виробничі, зайняті перевезенням вантажів та пасажирів та ін. (ст. 1). У свою чергу, ст. 1 Конвенції N 78 вказує на розмежування між непромисловими роботами, з одного боку, та промисловими, сільськогосподарськими та морськими роботами - з іншого. Проте згідно з цими двома документами і на промислові, і на непромислові роботи можуть залучатися особи, які не досягли 18-річного віку, лише у разі проходження медичного огляду "з метою з'ясування придатності до праці". При цьому підліток повинен перебувати під медичним наглядом та проходити медичний огляд не рідше ніж один раз на рік до досягнення ним 18 років. Відповідно до ст. 4 Конвенцій N 77 та N 78 "у професіях, пов'язаних з великим ризиком для здоров'я, огляд та переогляд з метою з'ясування придатності до роботи проводяться принаймні до досягнення віку двадцять одного року".
29 грудня 1950 р. набула чинності Конвенція МОП N 79 "Про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах", що визначила допустимі межі роботи зазначених суб'єктів у нічний час та необхідний для них час відпочинку. Так, згідно зі ст. 2 діти молодші 14 років, які працюють протягом "повного або неповного робочого дня", і діти віком від 14 років, які поєднують роботу з навчанням, "не використовуються на роботах у нічний час протягом періоду тривалістю принаймні в чотирнадцять послідовних годин, включаючи проміжок" часу між восьмою годиною вечора і восьмою годиною ранку". Хоча в деяких випадках, якщо цього вимагають місцеві умови, національними законами може бути визначений інший проміжок часу, але не пізніше ніж з 20 год. 30 хв. вечора до 6 год. ранку.
Для дітей віком від 14 років, "які зобов'язані відвідувати школу повний навчальний час", ст. 3 Конвенції № 79 встановлює інші правила. Їх роботодавець має право використовувати в нічний час, за винятком періоду між 22 год. вечора та 6 год. ранку, національними законами може бути встановлений інший час відпочинку для дітей цього віку: з 23 год. до 7 год.
Водночас ст. 4 цієї Конвенції дозволяє тимчасово застосовувати працю підлітків віком від 16 до 18 років у нічний час у разі виникнення надзвичайних обставин, коли цього вимагають суспільні інтереси.
Крім того, у ст. 5 є вказівка на видачу індивідуальних дозволів для надання особам віком до 18 років можливості виступати в нічний час як актори у кінематографічних зйомках та публічних виступах, якщо ця робота не буде наносити загрози життю, здоров'ю чи моральності дитини. Мінімальний вік для надання таких дозволів має визначатися національним законодавством.
Наступна Конвенція МОП N 90 "Про нічну працю підлітків у промисловості" визначає порядок застосування дитячої праці у нічний час на промислових підприємствах. Відповідно до ст. 3 підлітки, які не досягли 18-річного віку, не можуть використовуватися на роботах у нічний час доби, крім:
а) з метою навчання учнів або професійного навчанняу певних галузях промисловості, де встановлена цілодобова робота, у нічний час можуть працювати особи від 16 до 18 років, але з перервами не менше ніж 13 годин між змінами;
б) може застосовуватися також і в хлібопекарській промисловості з метою навчання праці підлітків, які досягли 16-річного віку.
Водночас ст. 5 дозволяє використовувати працю підлітків 16 - 18 років у нічний час "у разі виникнення непередбачених або невідворотних надзвичайних обставин, які не мають періодичного характеру та порушують нормальний хід роботи промислового підприємства".
На велику увагу в правовому регулюванні праці дітей заслуговує Конвенція N 138 "Про мінімальний вік для прийому на роботу". Ця Конвенція стала узагальнюючою, оскільки була прийнята замість восьми конвенцій, що регулюють вік прийому на роботу (N 7, 10, 15, 58, 59, 60, 112, 123).
Метою прийняття Конвенції N 138 стало скасування дитячої праці та підвищення мінімального віку для прийому на роботу до рівня, що відповідає найбільш повному фізичному та розумовому розвитку підлітків.
Відповідно до ст. 2 зазначеної Конвенції мінімальний вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов'язкової шкільної освіти і, "принаймні, не повинен бути нижчим за 15 років". І тільки в тих державах, де "економіка та система освіти недостатньо розвинені, можна спочатку встановити вік 14 років як мінімальний".
Як правило, ст. 3 встановлює мінімальний вік працівника у 18 років у разі, коли робота за своїм характером або через обставини, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці чи моральності підлітка.
Водночас ст. 7 містить застереження, що дозволяє національним законодавствам допускати прийом на роботу за наймом дітей віком від 13 до 15 років для легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю та розвитку та не позначається негативно на їхньому навчанні.
Нарешті, Конвенція N 182 "Про заборону та негайні заходи щодо викорінення найгірших форм дитячої праці" 1999 р. була викликана необхідністю прийняти нові акти для заборони та викорінення найгірших форм дитячої праці як головний пріоритет для національних та міжнародних дій.
Стаття 3 до "найгірших форм дитячої праці":
а) всі форми рабства, у тому числі торгівлю дітьми, боргову кабалу, кріпацтво, а також примусову працю, включаючи обов'язкове вербування дітей для використання їх у збройних конфліктах;
б) використання дітей для занять проституцією та виробництва порнографічної продукції;
в) використання дітей у протиправній діяльності, у тому числі для виробництва та продажу наркотиків;
г) роботу, яка може завдати шкоди здоров'ю, безпеці чи моральності дітей.
Таким чином, Міжнародній організації праці вдалося створити цілу систему норм, які забезпечують правове регулюванняумов праці дітей і забороняють примусову працю. Безумовно, необхідний ретельний аналіз міжнародно-правових норм, регулюючих правовідносини з участю дітей як суб'єктів трудових правовідносин, щоб усунути прогалини у російському трудовому законодавстві та уникнути певних невідповідностей міжнародним стандартам.

Наша компанія надає допомогу з написання курсових та дипломних робіт, а також магістерських дисертацій з предмета Трудове право, пропонуємо вам скористатися нашими послугами. На всі роботи надається гарантія.

Одним із найважливіших засобів, доступних МОП у боротьбі проти дитячої праці, є прийняття Міжнародних трудових конвенцій та рекомендацій.МОП прийняла свою першу конвенцію з дитячої праці 1919 р., у рік свого заснування. Через кілька років було прийнято цілу низку конвенцій (9), що встановлює мінімальний вік прийому дітей працювати у різних галузях. Одними з останніх та найповніших норм МОП з дитячої праці стали Конвенція про мінімальний вік для прийому на роботу 1973 р. № 138 та відповідна їй Рекомендація № 146, а також Конвенція про найгірші форми дитячої праці 1999 р. № 182 та Рекомендація № 190 .

Конвенція про мінімальний вік № 138, доповнювана Рекомендацією № 146, зобов'язує держави, які її ратифікували, проводити національну політику, спрямовану на ефективне викорінення дитячої праці та поступово підвищувати мінімальний вік для прийому на роботу. Конвенція є гнучкий і динамічний інструмент, що встановлює мінімальний вік прийому працювати залежно від виду роботи та розвитку країни.

Конвенція встановлює принцип, згідно з яким мінімальний вік повинен бути не меншим за вік закінчення обов'язкової шкільної освіти і в жодному разі не менше 15 років і що мінімальний вік повинен бути поступово доведений до рівня, що збігається з віком досягнення молодими людьми повного фізичного та розумового розвитку.

Основна мета Конвенції № 138 – це дієве усунення дитячої праці. Вона є ключовим інструментом послідовної стратегії боротьби з ним, тоді як Рекомендація № 146 передбачає широкі рамки та необхідні політичні заходи як для запобігання, так і усунення проблеми.

У червні 1999 р. Міжнародна конференція праці одноголосно ухвалила нову Конвенцію з питань дитячої праці.

Конвенція про найгірші форми дитячої праці № 182 відображає загальну одностайність у тому, що найгіршим формам дитячої праці негайно має бути покладено край.

За всю історію МОП ця конвенція має найвищий темп ратифікації. До березня 2002 р. її було ратифіковано 117 країнами, зокрема і 6 країнами СНД.

Конвенція № 182 поширюється на всіх дітей, дівчаток та хлопчиків віком до 18 років та не передбачає винятків для будь-яких галузей економіки чи категорій працівників. Вона закликає «прийняти негайні та ефективні заходиіз заборони та викорінення найгірших форм дитячої праці».

Конвенція № 182 визначає як найгірші такі форми дитячої праці, як:

рабство та примусова праця, включаючи торгівлю дітьми та примусове вербування для участі у збройних конфліктах;

дитячу проституцію та порнографію;

виробництво та продаж наркотиків;

роботу, яка може завдати шкоди здоров'ю, безпеці чи моральності дітей.

Конвенція залишає за національними урядамиправо на визначення існуючих небезпечних видівробіт, заборонених Конвенцією, це має бути зроблено після консультацій з організаціями роботодавців та трудящих з урахуванням існуючих міжнародних норм.

Слід зазначити, що дитяча праця особливо часто застосовується у сільському господарстві, що для багатьох регіонів Росії стало давно традицією. Стаття 16 Конвенції про безпеку та гігієну праці у сільському господарстві № 184 відображає положення Конвенцій № 138 та № 182 щодо небезпечних видів роботи. Вона встановлює 18 років мінімальним віком для доступу до небезпечних робіт у сільському господарстві.

Інша Конвенція МОП, яка є ключовою у захисті дітей від деяких із найгірших форм експлуатації, Конвенція про примусову працю 1930 р. № 129, одна з основних та найбільш широко ратифікованих Конвенцій МОП.

Конвенція про мінімальний вік для прийому на роботу № 138, Конвенція про найгірші форми дитячої праці № 182 та Конвенція про примусову працю № 129 розглядаються як основні або базові Конвенції МОП. Усі вони включені до Декларації МОП про основні принципи та права у сфері праці, яку було прийнято Міжнародною Конференцією праці у 1998 р.

Декларація заявляє, що всі держави-члени МОП мають зобов'язання дотримуватись та сприяти застосуванню принципів, виражених у цих Конвенціях, незалежно від того, ратифікували вони їх чи ні.

Існує значна кількість міжнародних угод, що стосуються питань дитячої праці. Найбільш значуща їх це Конвенція ООН з прав дитини 1989 р. Вона домагається захисту широкого спектруправ дітей, включаючи право на освіту та право на захист від економічної експлуатації. Ця Конвенція найратифікованіша за всю історію, але кілька країн ще тільки мають прийняти її.

Сьогодні Росія вживає заходів для того, щоб стати рівноправним членом людської спільноти, роблячи кроки від формальної в ній участі до фактичної.

Одним із найважливіших напрямів діяльності у цій сфері є правове регулювання праці - основний галузі людської діяльності. Росія є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці.

Міжнародно-правове регулювання праці є регламентування за допомогою міжнародних угод держав (багатосторонніх і двосторонніх договорів) та інших міжнародно-правових засобів питань, пов'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.

Формально-юридичним виразом міжнародно-правового регулювання праці є норми (стандарти) праці, закріплені в актах, прийнятих міжнародними організаціями, та у двосторонніх договорах та угодах окремих держав.

Сучасне російське трудове законодавство намагається максимально врахувати світовий досвід, міжнародно-правові акти. Більше того, відповідно до Конституції РФ (ст. 15) загальновизнані принципи та норми міжнародного права та міжнародні договори РФ є складовоюїї системи. Якщо міжнародним договором РФ встановлено інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються норми міжнародного договору.

Міжнародні договори РФ із зарубіжними державами та міжнародними організаціями укладаються від її імені уповноваженими федеральними органами.

Після офіційного визнання, ратифікації та схвалення міжнародні договори в установленому порядку набувають обов'язкової сили на всій російській території.

Отже, у Конституції РФ закріплено принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства. Аналогічний принцип фіксується у галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація передбачає знання та вміння застосовувати міжнародно-правові норми російськими судами та управління.

Крім того, Конституція РФ (ст. 46) закріплює право кожного громадянина відповідно до міжнародних договорів РФ звертатися до міждержавних органів захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту. Тепер це не просто теоретичне становище. Так, внаслідок приєднання РФ до Факультативного протоколу

Міжнародного пакту про громадянські та політичні права 1966 р., що містить механізм захисту прав людини Комітетом з прав людини, громадяни можуть використати і цю можливість. Практична реалізація цієї конституційної норми у перспективі може призвести до нестандартних для сьогоднішньої правової системи ситуацій.

Вступ у 1996 р. Росії до Ради Європи дає російським громадянамдодаткові гарантії для захисту своїх прав та накладає на державні органи додаткові обов'язки щодо дотримання прав людини (у тому числі у сфері трудових відносин).

Проникнення норм міжнародно-правового регулювання у трудове законодавство Росії відбувається за двома напрямами: по-перше, шляхом ратифікації конвенцій та інших актів міжнародних організацій та їх органів, учасником (членом) яких є Росія, і, по-друге, шляхом укладання Росією двосторонніх та багатосторонніх міжнародно-правових договорів коїться з іншими державами.

Перший напрямок пов'язаний із нормотворчою діяльністю Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці (МОП), європейського регіонального об'єднання держав Ради Європи, Співдружності Незалежних Держав (насамперед це конвенції та рекомендації МОП); друге — із спільною нормотворчою практикою двох чи кількох конкретних держав, зацікавлених у взаємному чи регіональному врегулюванні питань трудового законодавства.

Це призводить до зміни сформованих стереотипів у формуванні російської правової системи та у застосуванні правових норм. По-перше, стає можливим і необхідним пряме (безпосереднє) застосування міжнародних норм у разі ратифікації РФ. По-друге, відбувається включення міжнародно-правових норм до російського законодавства, до структури конкретних законів. Нарешті, по-третє, має місце реалізація положень, закріплених у міжнародно-правових нормах через ухвалення відповідних актів російської правової системи та через правозастосовну практику.

Таким чином, міжнародно-правове регулювання трудових відносин стає одним із найважливіших розділів науки російського трудового права та трудового права як навчальної дисципліни.

Джерела міжнародно-правового регулювання праці

Джерелами міжнародно-правового регулювання праці є правові акти різного рівня, які тією чи іншою мірою регулюють питання відносин у сфері праці, прийняті різними міжнародними організаціями. Ці акти поширюють свою дію на країни, які їх підписали та (або) визнають.

Принципове значення серед цих актів мають акти ООН. Це насамперед Загальна декларація прав людини та Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права.

Ці акти відрізняються за юридичною силою. Загальну декларацію прав людини схвалено Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. Вона має обов'язкового характеру. Це більшою мірою програмний політичний документ, однак саме він заклав наріжний камінь у міжнародний захист прав та свобод людини.

У Загальній декларації прав людини виділено та сформульовано пакет основних невід'ємних та невідчужуваних трудових прав людини:

декларація про працю;
декларація про вільний вибір роботи;
право на захист від безробіття;
право на справедливі та сприятливі умови праці;
право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;
право на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї та доповнюване за необхідності іншими засобами соціального забезпечення;
право створювати професійні спілки та вступати до професійних спілок для захисту своїх інтересів;
декларація про відпочинок і дозвілля, включаючи декларація про розумне обмеження робочого дня і оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права схвалено Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. За своєю юридичною природою це багатосторонній міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав — членів ООН, у тому числі й СРСР. Він обов'язковий Росії як правонаступниці СРСР.

Серед інших актів, прийнятих на рівні ООН, можна відзначити Міжнародну конвенцію про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей, ухвалену у 1990 р.

Спеціалізованою установою ООН є МОП. Ця організація була створена ще 1919 р. Сьогодні вона об'єднує понад 190 держав.

Вищим органом МОП є Міжнародна конференція праці, що щорічно скликається, що складається з представників — членів МОП. Кожна держава представлена чотирма делегатами: двома від уряду, по одному від підприємців та від працівників.

Важливу роль МОП грає Міжнародне бюро праці (МБП), виконує роль секретаріату МОП. МБТ не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але воно виконує свою роль, займаючись підготовкою конвенцій та рекомендацій МОП та спостереженням за їх застосуванням.

Найважливішими документами, що регламентують її діяльність, є Статут та Декларація про основні принципи та права у сфері праці.

Декларація основних принципів і прав у сфері праці, прийнята в червні 1998 р., сформулювала чотири основні принципи, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав — членів МОП незалежно від ратифікації ними конвенцій. До них відносяться:

а) свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;
б) скасування всіх форм примусової праці;
в) дієва заборона дитячої праці;
г) недопущення дискримінації у сфері праці та занять.

Як додаток до Декларації затверджено механізм її реалізації. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, який означає, що формування майже всіх її органів базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників та підприємців.

Сенс існування МОП зазначений у преамбулі до її Статуту. Вона має сприяти встановленню загального та міцного світу на основі сприяння та розвитку соціальної справедливості. Відповідно до цієї ідеї визначено основні завдання, що стоять перед організацією, вироблено програму дій з метою реалізації ідеї соціальної справедливості.

Діяльність МОП є різноманітною, але традиційно в основі завдань МОП лежали нормотворча діяльність та співпраця з державами-членами, а також з організаціями підприємців та трудящих.

Акти, прийняті МОП, одна із головних джерел міжнародно-правового регулювання праці. Наразі МОП прийнято 189 конвенцій та понад 200 рекомендацій, що стосуються найрізноманітніших аспектів праці.

До прийняття вони повинні двічі (послідовно) обговорюватися на Міжнародних конференціях (сесіях МОП), що передують доповіді МБП, що базуються на узагальненні законодавства та практики різних країн. Кожна конвенція чи рекомендація обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією.

Ці документи вимагають схвалення більшості у двох третіх присутніх на конференції делегатів.

За однакових вимог до процедури прийняття конвенції та рекомендації як джерела міжнародно-правового регулювання мають різний правовий статус.

Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП, і з цього моменту вона накладає певні зобов'язання як на держави, що ратифікували, так і на держави, що не ратифікували. Але для окремо взятої держави — члена МОП положення конвенції стають юридично обов'язковими лише після ратифікації її найвищим органом державної влади (конвенції містять правила та порядок їх денонсації).

Факт ратифікації конвенції накладає на державу низку зобов'язань. По-перше, вона має прийняти законодавчі чи інші акти, які гарантують проведення їх у життя. По-друге (і це є особливо стримуючим фактором), регулярно подавати до МОП доповіді щодо вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Такі доповіді подаються раз на два-чотири роки.

Стосовно нератифікованих конвенцій держава все ж таки зобов'язана інформувати МОП за запитами її Адміністративної ради про стан національного законодавства та практики щодо нератифікованої конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація також містить міжнародно-правові норми, але, на відміну від конвенції, вона не вимагає ратифікації і розрахована на добровільне її застосування в національному законодавстві держави — члена МОП. Слід погодитися з думкою професора І. Я. Кисельова, що рекомендація є джерелом інформації та моделлю для вдосконалення національного законодавства. Вона деталізує, уточнює, котрий іноді доповнює положення конвенції, робить їх зміст повнішим і гнучким, розширює можливості вибору держав під час вирішення питання запозичення міжнародних норм.

Ратифікація також підлягає розгляду компетентною владою для ухвалення рішення про можливості її використання у національній системі права. Держави-члени МОП повинні надавати за рекомендаціями таку саму інформацію, як і щодо нератифікованих конвенцій.

Статут МОП передбачає можливість перегляду застарілих міжнародних актів, а також включає положення про контроль за дотриманням (застосуванням) конвенцій та рекомендацій.

Досить складний механізм ухвалення конвенцій та рекомендацій є гарантією від прийняття поспішних рішень. Водночас на держави — члени МОП накладаються серйозні обов'язки щодо звітності перед цією організацією, що, мабуть, не викликає великого ентузіазму щодо взяття на себе подібних зобов'язань (особливо ця позиція помітна стосовно ратифікації конвенцій).

В даний час Росією ратифіковано 63 конвенції МОП, з них діють 55 (сім конвенцій були з різних причин денонсовані). У той же час бажано було б ратифікувати деякі конвенції МОП, що особливо відносяться до основних прав людини та умов праці.

І хоча Росія ратифікувала в повному обсязі нормативні акти МОП, застосування в практиці розробки та прийняття нормативних актів (як прийнятих централізовано, і локальних, зокрема і колективних договорів) може надати підприємцям і представникам працівників велику допомогу. Це тим більше важливо, що конвенції та рекомендації МОП часто виходять за межі регулювання суто трудових відносин і включають положення з питань соціального забезпечення, профосвіти, соціально-побутового обслуговування працівників і т.д.

Крім МОП нормативні положення у сфері праці приймаються й іншими міжнародними організаціями. Окрім актів ООН (інформацію про них див. вище), слід зазначити акти, які приймаються, зокрема, на регіональному рівні.

Так, у Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, ухвалені Радою Європи (РЄ) та Європейським союзом (ЄС). РЄ ухвалила понад 130 конвенцій.

До цих документів входить також Європейська соціальна хартія, прийнята 1961 р. і переглянута 3 травня 1996 р. (набула чинності 1 липня 1999 р.). Хартія практично фіксує універсальні права людини в соціальній та економічній сферах, які закріплені в документах ООН та МОП, враховуючи при цьому певною мірою регіональну специфіку. Постановою Уряду РФ від 12 квітня 2000 р. Росія схвалила пропозиції щодо підписання цього документа, розпорядженням Президента РФ від 12 травня 2000 р. ця ідея була схвалена. 3 червня 2009 р. було ухвалено Федеральний закон № 101-ФЗ «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)». Слід зазначити, що РФ ратифікувала Хартію з певними застереженнями, не взявши він ряд зобов'язань за цим документом (його статус дозволяв це).

Підписуючи Хартію, держави констатують, що метою Ради Європи є досягнення більшої єдності між її учасниками в ім'я забезпечення та реалізації ідеалів і принципів, що становлять їхню спільну спадщину та полегшують економічний та соціальний прогрес і особливо зміцнення та подальшу реалізацію прав людини та основних свобод. Безумовно, документ враховує наявність такого важливої умовиіснування регіональної організації, як загальний ринок, функціонування якого виходить з визнання рівноправності всіх його учасників.

Сторони визнають метою своєї політики, що проводиться шляхом використання як національних, так і міжнародних за своїм характером коштів, досягнення умов, за яких було б ефективно реалізовано певні права та принципи.

Значна частина цих прав та принципів (їх перераховано 31) тією чи іншою мірою належить до основної сфери людської діяльності — сфери праці. Це, зокрема, такі права та принципи:

кожен повинен мати можливість заробляти собі життя шляхом вільного вибору професії та занять;
усі працівники мають право на справедливі умови праці;
усі працівники мають право на здорові та безпечні умови праці;
всі працівники мають право на справедливу винагороду, достатню для підтримки гідного рівня життя самих працівників та їх сімей;
всі працівники та підприємці мають право на свободу об'єднання в національні та міжнародні організації для захисту економічних та соціальних інтересів;
усі працівники та підприємці мають право на ведення колективних переговорів;
діти та молодь мають право на спеціальний захист від фізичних та моральних ризиків, яким вони наражаються;
працюючі жінки-матері мають право на особливий захист;
кожен має право на користування відповідними можливостями у сфері професійної орієнтації з метою вибору занять, що відповідають особистим здібностям та інтересам працівників;
кожен має право на відповідні можливості у галузі професійного навчання;
всі працівники та члени їхніх сімей мають право на соціальне забезпечення;
громадяни будь-якої держави-учасниці Хартії мають право на будь-яку роботу, що приносить дохід, на території іншої держави-учасниці Хартії на засадах рівності з громадянами останньої, якщо тільки обмеження не викликані суттєвими економічними та соціальними причинами;
працівники-мігранти — громадяни держави — учасниці Хартії та члени їх сімей мають право на захист та допомогу на території будь-якої іншої держави — учасниці Хартії;
всі працівники мають право на рівні можливості та на рівне звернення у сфері зайнятості без дискримінації за ознакою статі;
працівники мають право на інформацію та на консультації в рамках підприємств;
працівники мають право брати участь у визначенні та у поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві;
усі працівники мають право на захист у разі припинення зайнятості;
усі працівники мають право на захист їхніх претензій у разі банкрутства підприємця;
усі працівники мають право на захист своєї гідності у період трудової діяльності;
усі особи з сімейними обов'язками, які надходять або бажають вступити на роботу, мають право зробити це, не наражаючись на дискримінацію і по можливості не вступаючи в конфлікт зі своїми сімейними обов'язками;
представники працівників на підприємствах мають право на захист від дій, що завдають їм шкоди, та їм мають бути надані відповідні можливості для здійснення їх функцій;
усі працівники мають право на інформацію та консультації в ході здійснення колективних звільнень.

РЄ прийняла також Європейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод 1950 року.

ЄС у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, яка проголошує соціальні та економічні права.

Російська Федерація як держава-член СНД є учасницею багатосторонніх угод, деякі з них включають регулювання трудових відносин, прав людини та громадянина у трудовій та соціальній сферах. Прикладом таких документів є, зокрема, Угода про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів, укладена у

РФ ратифікувала цю Угоду, прийнявши 24 квітня 1995 р. відповідний Федеральний закон.

Певні зобов'язання у сфері відносин, пов'язаних із працею, Росія бере на себе у зв'язку з підписанням Договору про Євразійський економічному союзі(підписано в Астані 29 травня 2014 р.). Так, у цьому Договорі є спеціальний розділ (XXVI) - "Трудова міграція". У ньому, зокрема, передбачено правове регулювання таких питань, як співробітництво держав-членів у сфері трудової міграції (ст. 96); трудова діяльність трудящих держав-членів (ст. 97); правничий та обов'язки трудящого держави-члена (ст. 98).

РФ є також учасницею значної кількості двосторонніх міждержавних угод щодо регулювання відносин у сфері трудових та соціальних відносин. Так, наприклад, у 1993 р. укладено Угоду «Про трудову діяльність та соціальний захист громадян Російської Федераціїта України, які працюють за межами своїх держав». Аналогічні угоди укладено з Білоруссю, Молдовою, Узбекистаном, Киргизією, Таджикистаном та низкою інших країн.

Прикладом двосторонніх документів можуть бути дві парафовані угоди між урядами РФ та ФРН: «Про зайнятість працівників російських підприємств у рамках виконання договорів підряду» та «Про зайнятість осіб, які працюють за наймом, з метою підвищення їх професійних та мовних знань» (Угода про зайнятість гостьових працівників).

акти, які здійснюють захист основних права і свободи людини у сфері праці;
акти, що стосуються забезпечення зайнятості, захисту від безробіття;
акти, що регулюють умови праці;
акти з безпеки та гігієни праці;
акти, що регулюють працю працівників, які потребують підвищеного правового захисту;
акти, що регулюють працю окремих категорійпрацівників;
акти, що регулюють співробітництво організацій працівників, роботодавців, держави, мирні способи вирішення трудових конфліктів.

Нижче дається Загальна характеристикаміжнародно-правових нормативних актів у сфері праці

Захист основних прав і свобод людини в галузі праці

Найважливішим документом тут є Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964), яка проголошує як головну мету державної діяльностіактивну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній та вільно обраній зайнятості працездатного населення з метою стимулювання економічного зростання та розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та вирішення проблем безробіття. Ця політика повинна мати на меті забезпечення продуктивною роботою всіх, хто готовий приступити до роботи та шукає її, свободи вибору зайнятості та найширших можливостей набути необхідної кваліфікації для виконання роботи, до якої він придатний, уникаючи при цьому дискримінації.

Конвенції № 2 «Про безробіття» (1919) та № 88 «Про службу зайнятості» (1948) зобов'язують державу створювати безкоштовні бюро зайнятості з метою забезпечити вплив ринку праці задля досягнення повної зайнятості.

У останні рокиМОП було прийнято документи, які стосуються діяльності приватних агентств зайнятості. Це Конвенція № 181 (1997) та Рекомендація № 188 (1997). Ці акти, з одного боку, допускають і легалізують діяльність різних за характером приватних бірж праці, з другого — передбачають заходи, створені задля забезпечення соціального захисту працівників, користуються послугами цих організацій.

Однією з умов стабільної зайнятості, недопущення свавілля підприємців є створення правових гарантій у сфері припинення трудових відносин.

Цьому присвячено Конвенцію № 158 «Припинення трудових відносин» (1982), метою якої є захист від припинення трудових відносин без законної підстави.

Конвенція визначає норми обґрунтування припинення трудових відносин (необхідність законної підстави, пов'язаної зі здібностями або поведінкою трудящого чи викликаного виробничою необхідністю підприємства чи служби). У ній перераховуються причини, які є законною підставою для припинення трудових відносин. Наприклад, такими причинами можуть бути:

членство у профспілці чи участь у профспілковій діяльності;
намір стати представником трудящих;
виконання функцій представника трудящих;
подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця за звинуваченням у порушенні законодавства;
дискримінаційні ознаки - раса, колір шкіри, підлога, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність чи соціальне походження;
відсутність на роботі у період перебування у відпустці з материнства;
тимчасова відсутність на роботі через хворобу або травму.

Конвенція викладає як процедури, що застосовуються до та під час припинення трудових відносин, так і процедуру оскарження рішення про їхнє припинення.

Істотною гарантією прав працівника є положення про те, що тягар доказування наявності законної підстави для звільнення лежить на підприємці; компетентні органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством та практикою.

Конвенція передбачає право працівника, з яким намічено припинити трудові відносини, бути попередженим про це за розумний термін або право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не зробив серйозної провини; право на вихідну допомогу та (або) інші види захисту доходу (допомоги з фонду страхування з безробіття, фондів допомоги безробітним або інші форми соціального забезпечення). У разі необґрунтованого звільнення та неможливості скасування рішення про звільнення та відновлення трудящого на колишній роботі передбачається виплата відповідної компенсації або іншої допомоги.

У разі припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних чи аналогічних причин на роботодавця покладається обов'язок довести до працівників та їх представників, а також до відповідного державного органу інформацію про заходи, що плануються. Законодавство може запроваджувати роботодавця певні обмеження при масових звільненнях; ці обмеження також сприяють вирішенню питань зайнятості.

Важливе значення має регулювання процедури розірвання трудових договорів у разі визнання роботодавця неспроможним. Цим питанням присвячено Конвенцію № 173 «Про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця» та доповнюючу її Рекомендацію № 180, а також Конвенцію № 95 «Щодо захисту заробітної плати» 1949 р. (певною мірою).

Захист трудових прав у галузі умов та охорони праці

Одним із головних напрямів регулювання умов праці є законодавче обмеження тривалості робочого часу. Відповідно до Конвенції № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» (1935) держави повинні прагнути цього нормативу, одночасно не скорочуючи розмір заробітної плати . Цей принцип кореспондує з обмеженням на проведення понаднормових робіт.

Порівняно недавно МОП звернула увагу держав — членів цієї організації на необхідність забезпечення правових гарантій для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, оскільки ця форма зайнятості застосовується дедалі ширше.

У 1994 р. МОП прийняла Конвенцію № 175 «Про роботу на умовах неповного робочого часу», доповнивши її Рекомендацією № 182. Метою прийняття цих документів було привернення уваги при виробленні національної політики до цієї форми зайнятості як способу створення додаткових робочих місць, а також підвищення рівня захисту трудящих, які працюють у такому режимі.

Конвенція вимагає вжиття заходів, які б гарантували працюючим неповний робочий день той самий захист, що й зайнятим повний день, щодо права на організацію та колективні переговори, на охорону та гігієну праці, на захист від дискримінації при прийомі на роботу, на гарантії в галузі оплати праці, а також щодо соціального забезпечення, охорони материнства та дитинства, оплачуваної відпустки та відпустки через хворобу, святкових днівта звільнення.

Держава-член може після консультацій з відповідними організаціями підприємців та трудящих виключити повністю або частково зі сфери дії конвенції деякі категорії трудящих або персонал цілих установ у разі, якщо це може викликати серйозні проблеми.

Міжнародні стандарти встановлені також щодо часу відпочинку (тижневого відпочинку, щорічних та навчальних відпусток оплачуються). Основним актом у цій сфері є Конвенція № 132 «Про оплачувані відпустки» (1970), відповідно до якої тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Принциповим є положення про недійсність угод про відмову від права на мінімальну відпустку або невикористання такої відпустки з метою заміни її грошовою компенсацією.

Документи МОП у сфері регулювання заробітної платиспрямовані в основному на забезпечення гарантованості її мінімального рівня та забезпечення її охорони на користь працівників.

Найважливішим актом у сфері регулювання оплати праці є Конвенція № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати» (1970), відповідно до якої розмір мінімальної заробітної плати повинен мати чинність закону і за жодних умов не знижуватися.

Проте набагато цікавішими є положення Конвенції, які пропонують враховувати щодо мінімальної заробітної плати такі факторы:

потреби працівників та членів їх сімей (враховуючи загальний рівеньзаробітної плати у країні);
вартість життя;
соціальну допомогу;
порівняльний рівень життя окремих соціальних груп;
економічні аспекти (включаючи вимоги економічного розвитку);
рівень продуктивності праці та бажаність досягнення та підтримки високого рівня зайнятості.

Конвенція передбачає також необхідність створення та функціонування особливої процедури, націленої на систематичний контроль за станом оплати праці та перегляд мінімальної заробітної плати.

На жаль, ця Конвенція не ратифікована РФ, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату на рівні значно нижчому за прожитковий мінімум.

Важливе значення має також Конвенція № 95 «Щодо захисту заробітної плати» (1949).

Значна кількість міжнародних правових актів МОП спрямовано забезпечення прав працівників у галузі охорони праці. До цих актів входить велика кількістьнорм, що досить детально регулюють загальні та галузеві аспекти охорони праці та техніки безпеки, що встановлюють санітарно-гігієнічні вимоги до процесу праці, що зобов'язують держави створювати ефективну системуінспекції праці (див., наприклад, Конвенцію № 81 «Про інспекцію праці» (1947)).

Крім того, до цієї групи актів слід включити значну кількість норм, що регулюють різні питанняохорони прав окремих категорій трудящих, які потребують підвищеного захисту: жінок, осіб із сімейними обов'язками, неповнолітніх, літніх працівників, корінних народів, трудящих-мігрантів.

У 2000 р. МОП прийняла Конвенцію № 183 «Про захист материнства», яка переглянула низку положень Конвенції № 103. Нова Конвенція передбачає збільшення тривалості відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до 14 тижнів і вносить зміну у формулювання заборони звільнення жінки в період відпустки по вагітності . Звільнення не допускається, за винятком випадків, коли воно спричинене іншими підставами, ніж вагітність, пологи, годування дитини. Тягар доведення справедливості звільнення покладається на роботодавця. Конвенція зобов'язує держави вжити заходів до того, щоб вагітність та пологи не вели до дискримінації жінок у сфері зайнятості. Це включає заборону на проведення тесту на наявність вагітності або вимогу надання довідки про відсутність вагітності, якщо тільки національне законодавство не забороняє прийом на цю роботу вагітної жінки або матері-годувальниці або якщо ця робота створює небезпеку для жінки або дитини.

Конвенція вимагає від держав, що її ратифікували, вжити негайних заходів щодо заборони та ліквідації найгірших форм експлуатації дітей (осіб, які не досягли 18 років).

Найгіршими формами експлуатації праці дітей визнано:

всі форми рабства або подібної до рабства практики, такої як работоргівля, боргове рабство, примусова або обов'язкова праця, включаючи примусове рекрутування дітей для участі у військових конфліктах;
використання дітей з метою проституції, в порнографії та в порнографічних уявленнях;
використання дітей для незаконної діяльності, зокрема для виробництва та збуту наркотиків;
використання дітей для роботи, яка за своєю суттю та порядком виконання завдає шкоди здоров'ю, безпеці чи моралі дітей.

Рекомендація № 190 пропонує державам визнати кримінальними злочинами такі форми експлуатації дітей, як рабство, примусова праця, примус до участі у збройних конфліктах, до проституції, виробництва та збуту наркотиків, дитячої порнографії.

Багато документів МОП спрямовані регулювання праці окремих категорій працівників. До них, зокрема, належать такі категорії, як надомники, моряки (цій категорії працівників присвячено близько 50 конвенцій та рекомендацій), рибалки, докери, медичні сестри, працівники готелів та ресторанів, працівники сільського господарства, вчителі, державні службовці.

Співробітництво організацій працівників, роботодавців, держави, мирні способи вирішення трудових конфліктів

Основою діяльності МОП відповідно до її Статуту є встановлення загального та міцного миру на основі сприяння та розвитку соціальної справедливості. З метою реалізації цих завдань, закріплюючи основні права учасників трудових та соціальних відносин, міжнародно-правові норми регулюють такі питання, як право на асоціацію, на ведення колективних переговорів та на укладання колективних договорів, право на страйк.

Співробітництво у сфері трудових відносин зазвичай здійснюється як двостороннього (біпартизм) і тристороннього (трипартизм) співробітництва.

Якщо така співпраця здійснюється за участю трьох сторін: організацій трудящих, підприємців та державної влади, то вона називається трипартизмом.

Біпартизм і трипартизм — як ідеологічна концепція, а й закріплена у міжнародних правових стандартах модель поведінки учасників колективних трудових відносин. Вона включає норми про співробітництво між підприємцями та трудящими на рівні підприємства (Рекомендації № 94 та 129), норми про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців та трудящих у галузевому та національному масштабах (Рекомендація № 113) та норми про три застосування міжнародних трудових норм (Конвенція № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)», Рекомендація № 152).

Для реалізації принципу трипартизму у роботодавців та працівників має бути право на об'єднання. Це, безумовно, належить до основних права і свободи людини у сфері праці, проте доцільно розглянути їх у поєднані із низкою інших повноважень учасників трудових і соціальних відносин, як і зроблено у розділі глави.

Загальний принцип, що закріплює декларація про асоціацію, знаходить у тому чи іншою мірою відбиток практично переважають у всіх міжнародно-правових актах різного рівня, але найбільш докладно цю проблему розроблено документах МОП. Насамперед це Конвенція № 87 «Щодо свободи асоціацій та захисту права на організацію» (1948), що закріплює право трудящих і підприємців вільно і без будь-якої різниці створювати свої організації з метою висування та захисту своїх відповідних інтересів.

Ці організації мають право виробляти свої статути та регламенти, вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат та свою діяльність та формулювати свою програму дій. Державна влада утримується від будь-якого втручання, здатного обмежити це право чи перешкодити його законному здійсненню.

Організації трудящих та підприємців не підлягають розпуску чи тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Вони мають право створювати федерації та конфедерації, а також право приєднуватися до них, і ці організації користуються такими самими правами та гарантіями. Придбання прав юридичної особи організаціями може бути підпорядковане обмежувальним умовам. Конвенція передбачає і право вступати до міжнародних організацій.

У Конвенції № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію та укладання колективних договорів» (1949 р.) містяться додаткові гарантії реалізації права на організацію.

Так, працівники користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання. Особливо їх слід захищати у разі відмови прийняти їх на роботу на тій підставі, що вони є членами асоціацій або беруть участь у її діяльності, у разі їх звільнення або будь-якої іншої шкоди, завданої з тієї ж причини.

Організації трудящих та підприємців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного. Такий захист застосовується особливо щодо дій, метою яких є заохочення панування, фінансування чи контролю, здійснюваного підприємцями чи організаціями підприємців щодо організацій трудящих.

Право на асоціацію має загальний характер, тобто відноситься до всіх трудящих.

Однак для деяких категорій передбачено спеціальні норми. Так, Конвенція № 151 «Трудові відносини на державній службі» (1978) підтверджує поширення права на об'єднання на державних службовців та захист від дискримінації, спрямованої на утиск цього права (наприклад, у зв'язку з членством у будь-якій громадській організації).

Спеціальному регулюванню підлягають права представників трудящих на підприємствах та організаціях. Цим питанням присвячено Конвенцію № 135 «Представники трудящих» (1971).

Відповідно до її положень представникам трудящих повинні надаватися в організації відповідні можливості, що дозволяють їм швидко та ефективно виконувати свої функції; надання таких можливостей не повинне знижувати ефективність роботи відповідної організації.

Представники трудящих, які визнані такими відповідно до національного законодавства або практики, повинні користуватися захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі. Цей захист поширюється на їхню діяльність як представників трудящих, їх участь у профспілковій діяльності або на їхнє членство у профспілці тією мірою, якою вона діє відповідно до чинного законодавства, колективних договорів або інших спільно узгоджених умов.

Якщо організації функціонують як профспілки, і інші представники найманих працівників, то обов'язки роботодавця входить створення умов їхнього нормальної взаємодії з урахуванням специфіки прав кожного з органів, передбаченої законодавством, колективними договорами чи угодами.

Одні рекомендації МОП спрямовані на створення умов для співпраці між роботодавцями та працівниками (та їх представниками) на рівні організації (Рекомендації № 94 (1952) та № 129 (1967)), інші – встановлюють норми про консультації та співробітництво між органами державної влади та організаціями підприємців та працівників на галузевому та національному рівнях (Рекомендація № 113 (1960)), треті — регулюють питання тристоронніх консультацій для сприяння застосуванню міжнародно-правових норм у галузі трудових відносин , рекомендація № 152).

Відповідно до Конвенції № 144 держава здійснює процедури, які забезпечують ефективні консультації між представниками уряду, підприємців та трудящих з проблем, пов'язаних з обговоренням, виробленням позиції держави та вирішенням питань щодо застосування документів МОП на національному рівні.

Характер та форма процедур визначаються відповідно до національної практики після консультації з представницькими організаціями підприємців та трудящих, де такі організації існують. Ці організації вільно обирають своїх представників для здійснення процедур. Підприємці та працівники представлені на рівній основі у будь-яких компетентних органах.

Консультації повинні проводитись через відповідні проміжки часу, встановлені за згодою, але щонайменше раз на рік. Компетентний орган влади випускає щорічну доповідь щодо здійснення процедур.

Конвенції та рекомендації МОП регулюють питання реалізації права на ведення колективних переговорів і на укладення колективних договорів. Так, Конвенція № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію та укладання колективних договорів» (1949) безпосередньо спрямована на підвищення ефективності цієї сфери та цього методу регулювання трудових та соціальних відносин.

Конвенція № 154 «Коллективні переговори» (1981) містить норми, які безпосередньо належать до предмета регулювання, зазначеного в її назві, — колективних переговорів. Конвенція поширюється попри всі галузі економічної діяльності(за винятком армії та поліції), але допускає встановлення особливих способів її застосування (наприклад, до державній службі).

Ця Конвенція визначає цілі, які мають ці заходи, та уточнює, що її положення не перешкоджають функціонуванню систем трудових відносин, де колективні переговори відбуваються в рамках примирливого чи арбітражного механізму чи органів, у яких сторони, які ведуть колективні переговори, добровільно беруть участь.

Вона передбачає попередні консультації з організаціями підприємців та трудящих та уточнює, що заходи, які вживаються з метою сприяння колективним переговорам, не повинні обмежувати свободу колективних переговорів. Допускається ведення колективних переговорів з будь-якими представниками трудящих за умови, що вони не обмежують права один одного (ця норма, зокрема, спрямована на захист прав профспілок).

Застосування положень цієї Конвенції забезпечується колективними договорами, арбітражними рішеннями або будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці; через відсутність таких воно забезпечується національним законодавством.

Проблеми укладання колективних договорів є предметом спеціальної Рекомендації №91 (1951).

Право на страйк закріплюється в ряді міжнародно-правових актів, а також загальному правилує гарантією захисту трудових прав працівників. Хоча в арсеналі МОП немає спеціальних актів з цієї проблеми, проте її експерти та фахівці вважають, що побічно це право випливає з Конвенції № 87 «Щодо свободи асоціацій та захисту права на організацію» (1948), бо заборона проведення страйків обмежує можливості представників трудящих у захисті їхніх законних інтересів.

На загальну думку, обмеження права на страйк можливе лише у певних випадках: на державній службі (але не для всіх працівників, а лише для відповідальних чиновників); у галузях економіки, зупинка яких може призвести до серйозних порушень її нормального функціонування; за надзвичайних обставин, а також у період проведення переговорів чи арбітражного (третейського) розгляду.

Але і у цих випадках мають бути гарантовані права трудящих, передбачені міжнародно-правовими нормами та національним законодавством.

Міжнародно-правові акти регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Цьому, зокрема, присвячено Рекомендацію № 92 «Про добровільне примирення та арбітраж» (1951) та Рекомендацію № 130 «Про розгляд скарг» (1967).

Слід зазначити, що норми сучасного російського законодавства, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладання та виконання колективних договорів, реалізації права на страйк, за основними параметрами відповідають міжнародним стандартам.

на російську мову]
МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ
КОНВЕНЦІЯ N 182
ПРО ЗАБОРОНЕННЯ ТА НЕГАЙНІ ЗАХОДИ
З ВИКОРЕНЕННЯ НАЙГІРШИХ ФОРМ
ДИТЯЧОЇ ПРАЦІ
(Женєва, 17 червня 1999 року)
Генеральна конференція Міжнародної організації праці, скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та зібрана на свою 87 сесію 1 червня 1999 року,
вважаючи за необхідне прийняти нові акти для заборони та викорінення найгірших форм дитячої праці як головний пріоритет для національних та міжнародних дій, включаючи міжнародне співробітництвота міжнародну допомогу, які доповнювали б Конвенцію та Рекомендацію 1973 року про мінімальний вік, що залишаються основними актами з дитячої праці,
вважаючи, що ефективне викорінення найгірших форм дитячої праці потребує негайних і всебічних дій, у яких беруться до уваги велике значеннябезкоштовної базової освіти та необхідність звільнення дітей від будь-якої роботи такого роду, а також їх реабілітації та соціальної інтеграції, враховуючи при цьому потреби їхніх сімей,
нагадуючи про Резолюцію про скасування дитячої праці, ухвалену 83-ю сесією Міжнародної конференції праці у 1996 році,
визнаючи, що дитяча праця великою мірою є наслідком бідності і що довгострокове вирішення цього питання лежить у стійкому економічному зростанні, що веде до соціального прогресу, зокрема до викорінення бідності та загальної освіти,
нагадуючи про Конвенцію про права дитини, ухвалену Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 20 листопада 1989 року,
нагадуючи про Декларацію МОП про основоположні принципи та права у сфері праці та механізм її реалізації, прийняту 86-ю сесією Міжнародної конференції праці у 1998 році,
нагадуючи про те, що деякі найгірші форми дитячої праці охоплюються іншими міжнародними актами, зокрема Конвенцією 1930 року про примусову працю та Додатковою конвенцією Організації Об'єднаних Націй 1956 року про скасування рабства, работоргівлі та інститутів та звичаїв, подібних до рабства,
постановивши прийняти низку пропозицій про дитячу працю, що є четвертим пунктом порядку денного сесії,
вирішивши надати цим пропозиціям форму міжнародної конвенції,
приймає цього сімнадцятого дня червня місяця одна тисяча дев'ятсот дев'яносто дев'ятого року наступну Конвенцію, яка може іменуватися Конвенцією 1999 року про найгірші форми дитячої праці.