Международные нормы о запрещении детского труда. Международно-правовое регулирование труда. Защита трудовых прав в области условий и охраны труда

КОНВЕНЦИИ МОТ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ТРУД ДЕТЕЙ

Л.А. ЯЦЕЧКО

На сегодняшний день остается актуальным вопрос правового регулирования труда с участием детей. И хотя Российская Федерация занимает твердую позицию искоренения детского труда в его наихудших формах, тем не менее в российском трудовом праве еще существуют пробелы и несоответствия международным трудовым стандартам в данной отрасли.
Нашей страной ратифицировано семь конвенций Международной организации труда, напрямую регулирующих условия труда детей и подростков, и две конвенции МОТ, запрещающие принудительный труд. Данные конвенции могут и должны применяться судами, когда на практике возникают споры об оценке условий труда несовершеннолетних.
Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" 1921 г., вступившая в силу 20 ноября 1922 г., диктует, что "использование труда ребенка или подростка моложе восемнадцати лет на любом судне, кроме судов, на которых заняты лишь члены одной семьи, должно ставиться в зависимость от представления справки о медицинском освидетельствовании, подтверждающей его пригодность к такой работе" (ст. 2). В ст. 3 названной Конвенции отмечено, что при длительном использовании труда детей на работе в море такой работник должен подвергаться медицинскому освидетельствованию не реже одного раза в год. И только "в неотложных случаях" согласно ст. 4 компетентные власти могут разрешить подростку младше 18 лет подняться на борт без прохождения медицинского освидетельствования при условии, что он пройдет его в первом же порту, в который зайдет судно.
Конвенция МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. разрешает привлекать к принудительному труду только трудоспособных взрослых лиц мужского пола не младше 18 лет и не старше 45 лет (ст. 11) и не более чем на 60 дней в году (ст. 12).
Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" и Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" устанавливают требования к применению наемного труда этих лиц в указанных сферах. Конвенция N 77 относит к промышленным предприятиям шахты, карьеры по добыче полезных ископаемых, судостроительные, производственные, занятые перевозкой грузов и пассажиров и др. (ст. 1). В свою очередь ст. 1 Конвенции N 78 указывает на разграничение между непромышленными работами, с одной стороны, и промышленными, сельскохозяйственными и морскими работами - с другой. Однако согласно этим двум документам и на промышленные, и на непромышленные работы могут привлекаться лица, не достигшие 18-летнего возраста, только в случае прохождения медицинского освидетельствования "с целью выяснения пригодности к труду". При этом подросток должен находиться под медицинским наблюдением и проходить медицинский осмотр не реже одного раза в год до достижения им 18 лет. В соответствии со ст. 4 Конвенций N 77 и N 78 "в профессиях, связанных с большим риском для здоровья, освидетельствование и переосвидетельствование с целью выяснения пригодности к работе проводятся по крайней мере до достижения возраста в двадцать один год".
29 декабря 1950 г. вступила в силу Конвенция МОТ N 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах", определившая допустимые пределы работы указанных субъектов в ночное время и необходимое для них время отдыха. Так, согласно ст. 2 дети младше 14 лет, работающие в течение "полного или неполного рабочего дня", и дети старше 14 лет, совмещающие работу с учебой, "не используются на работах в ночное время в течение периода продолжительностью по крайней мере в четырнадцать последовательных часов, включая промежуток времени между восемью часами вечера и восемью часами утра". Хотя в некоторых случаях, если того требуют местные условия, национальными законами может быть определен другой промежуток времени, но не позднее чем с 20 час. 30 мин. вечера до 6 час. утра.
Для детей старше 14 лет, "которые не обязаны посещать школу полное учебное время", ст. 3 Конвенции N 79 устанавливает иные правила. Их работодатель вправе использовать в ночное время, за исключением периода между 22 час. вечера и 6 час. утра, национальными законами может быть установлено иное время отдыха для детей этого возраста: с 23 час. до 7 час.
Вместе с тем ст. 4 названной Конвенции разрешает временно применять труд подростков в возрасте от 16 до 18 лет в ночное время в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, когда этого требуют общественные интересы.
Кроме того, в ст. 5 есть указание на выдачу индивидуальных разрешений для предоставления лицам в возрасте до 18 лет возможности выступать в ночное время в качестве актеров в кинематографических съемках и публичных выступлениях, если эта работа не будет наносить угрозы жизни, здоровью или нравственности ребенка. Минимальный возраст для выдачи подобных разрешений должен определяться национальным законодательством.
Следующая Конвенция МОТ N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" определяет порядок применения детского труда в ночное время на промышленных предприятиях. Согласно ст. 3 подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не могут использоваться на работах в ночное время суток, кроме:
а) в целях обучения учеников или профессионального обучения в определенных отраслях промышленности, где установлена круглосуточная работа, в ночное время могут работать лица от 16 до 18 лет, но с перерывами не менее 13 часов между сменами;
б) может применяться также и в хлебопекарной промышленности в целях обучения труду подростков, достигших 16-летнего возраста.
Вместе с тем ст. 5 разрешает использовать труд подростков 16 - 18 лет в ночное время "в случае возникновения непредвиденных или непредотвратимых чрезвычайных обстоятельств, которые не носят периодического характера и которые нарушают нормальный ход работы промышленного предприятия".
Большого внимания в правовом регулировании труда детей заслуживает Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу". Эта Конвенция стала обобщающей, так как была принята вместо восьми конвенций, регулирующих возраст приема на работу (N 7, 10, 15, 58, 59, 60, 112, 123).
Целью принятия Конвенции N 138 явилось упразднение детского труда и повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.
В соответствии со ст. 2 указанной Конвенции минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, "во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет". И только в тех государствах, где "экономика и система образования недостаточно развиты, можно первоначально установить возраст в 14 лет как минимальный".
Как правило, ст. 3 устанавливает минимальный возраст работника в 18 лет в случае, когда работа по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности подростка.
Вместе с тем ст. 7 содержит оговорку, позволяющую национальным законодательствам допускать прием на работу по найму детей в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая не наносит вред здоровью и развитию и не сказывается отрицательно на их обучении.
Наконец, Конвенция N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" 1999 г. была вызвана необходимостью принять новые акты для запрещения и искоренения наихудших форм детского труда в качестве главного приоритета для национальных и международных действий.
Статья 3 к "наихудшим формам детского труда" относит:
а) все формы рабства, в том числе торговлю детьми, долговую кабалу, крепостную зависимость, а также принудительный труд, включая обязательную вербовку детей для использования их в вооруженных конфликтах;
б) использование детей для занятий проституцией и производства порнографической продукции;
в) использование детей в противоправной деятельности, в том числе для производства и продажи наркотиков;
г) работу, которая может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей.
Таким образом, Международной организации труда удалось создать целую систему норм, обеспечивающих правовое регулирование условий труда детей и напрямую запрещающих принудительный труд. Безусловно, необходим тщательный анализ международно-правовых норм, регулирующих правоотношения с участием детей как субъектов трудовых правоотношений, для того чтобы устранить пробелы в российском трудовом законодательстве и избежать определенных несоответствий международным стандартам.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Одним из важнейших средств, доступных МОТ в борьбе против детского труда, является принятие Международных трудовых конвенций и рекомендаций. МОТ приняла свою первую конвенцию по детскому труду в 1919 г., в год своего основания. Через несколько лет был принят целый ряд конвенций (9), устанавливающий минимальный возраст для приема детей на работу в различных отраслях. Одними из последних и наиболее полных норм МОТ по детскому труду стали Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. № 138 и соответствующая ей Рекомендация № 146, а также Конвенция о наихудших формах детского труда 1999 г. № 182 и Рекомендация № 190 .

Конвенция о минимальном возрасте № 138, дополняемая Рекомендацией № 146, обязывает государства, ратифицировавшие ее,проводить национальную политику, направленную на эффективное искоренение детского труда и постепенно повышать минимальный возраст для приема на работу. Конвенция представляет собой гибкий и динамичный инструмент, устанавливающий минимальный возраст для приема на работу в зависимости от вида работы и уровня развития страны.

Конвенция устанавливает принцип, согласно которому минимальный возраст должен быть не менее возраста окончания обязательного школьного образования и ни в коем случае не менее 15 лет и что минимальный возраст должен быть постепенно доведен до уровня, совпадающего с возрастом достижения молодыми людьми полного физического и умственного развития.

Основная цель Конвенции № 138 это действенное устранение детского труда. Она является ключевым инструментом последовательной стратегии борьбы с ним, в то время как Рекомендация № 146 предусматривает широкие рамки и необходимые политические меры как для предотвращения, так и для устранения проблемы.

В июне 1999 г. Международная конференция труда единогласно приняла новую Конвенцию по вопросам детского труда.

Конвенция о наихудших формах детского труда № 182 отражает всеобщее единодушие в том, что наихудшим формам детского труда немедленно должен быть положен конец.

За всю историю МОТ эта конвенция имеет самый высокий темп ратификации. К марту 2002 г. она была ратифицирована 117 странами, в том числе и 6 странами СНГ.

Конвенция № 182 распространяется на всех детей, девочек и мальчиков в возрасте до 18 лет и не предусматривает исключений для каких-либо отраслей экономики или категорий работников. Она призывает «принять немедленные и эффективные меры по запрещению и искоренению наихудших форм детского труда».

Конвенция № 182 определяет как наихудшие такие формы детского труда, как:

рабство и принудительный труд, включая торговлю детьми и принудительную вербовку для участия в вооруженных конфликтах;

детскую проституцию и порнографию;

производство и продажу наркотиков;

работу, которая может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей.

Конвенция оставляет за национальными правительствами право на определение существующих опасных видов работ, запрещенных Конвенцией, это должно быть сделано после консультаций с организациями работодателей и трудящихся, с учетом существующих международных норм.

Следует отметить, что детский труд особо часто применяется в сельском хозяйстве, что для многих регионов России стало давно традицией. Статья 16 Конвенции о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве № 184 отражает положения Конвенций № 138 и № 182 в отношении опасных видов работы. Она устанавливает 18 лет минимальным возрастом для доступа к опасным работам в сельском хозяйстве.

Другая Конвенция МОТ, являющаяся ключевой в защите детей от некоторых из наихудших форм эксплуатации, Конвенция о принудительном труде 1930 г. № 129, одна из основных и наиболее широко ратифицированных Конвенций МОТ.

Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу № 138, Конвенция о наихудших формах детского труда № 182 и Конвенция о принудительном труде № 129 рассматриваются в качестве основных, или базовых, Конвенций МОТ. Все они включены в Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая была принята Международной Конференцией труда в 1998 г.

Декларация заявляет, что все государства члены МОТ имеют обязательство соблюдать и содействовать применению принципов, выраженных в этих Конвенциях, независимо от того, ратифицировали они их или нет.

Существует значительное количество международных соглашений, имеющих отношение к вопросам детского труда. Наиболее значимая из них это Конвенция ООНпо правам ребенка 1989 г. Она добивается защиты широкого спектра прав детей, включая право на образование и право на защиту от экономической эксплуатации. Эта Конвенция самая ратифицируемая за всю историю, но несколько стран еще только должны принять ее.

Сегодня Россия предпринимает меры для того, чтобы стать равноправным членом человеческого сообщества, делая шаги от формального в нем участия к фактическому.

Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда — основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда , защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом , то применяются нормы международного договора.

Международные договоры РФ с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами.

После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории .

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами , и управления .

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека , если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто теоретическое положение. Так, в результате присоединения РФ к Факультативному протоколу

Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация этой конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций , Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (в первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ); второе — с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации РФ. Во-вторых, происходит включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, имеет место реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах через принятие соответствующих актов российской правовой системы и через правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов науки российского трудового права и трудового права как учебной дисциплины.

Источники международно-правового регулирования труда

Источниками международно-правового регулирования труда являются правовые акты различного уровня, в той или иной степени регулирующие вопросы отношений в сфере труда, принятые различными международными организациями. Эти акты распространяют свое действие на страны, их подписавшие и (или) признающие.

Принципиальное значение среди этих актов имеют акты ООН . Это прежде всего Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах .

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный политический документ, однако именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;
право на свободный выбор работы;
право на защиту от безработицы ;
право на справедливые и благоприятные условия труда;
право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения ;
право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств — членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для России как правопреемницы СССР.

Среди других актов, принятых на уровне ООН, можно отметить Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г.

Специализированным учреждением ООН является МОТ. Эта организация была создана еще в 1919 г. Сегодня она объединяет более 190 государств.

Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из представителей — членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя от правительства , по одному от предпринимателей и от работников.

Важную роль в МОТ играет Международное бюро труда (МБТ), выполняющее роль секретариата МОТ. МБТ не является субъектом международно-правового регулирования труда, но оно выполняет свою роль, занимаясь подготовкой конвенций и рекомендаций МОТ и наблюдением за их применением.

Важнейшими документами, регламентирующими ее деятельность, являются Устав и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 г., сформулировала четыре основных принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. К ним относятся:

а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
б) упразднение всех форм принудительного труда;
в) действенное запрещение детского труда;
г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В качестве приложения к Декларации утвержден механизм ее реализации. Главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Смысл существования МОТ указан в преамбуле к ее Уставу. Она должна способствовать установлению всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В соответствии с этой идеей определены основные задачи, стоящие перед организацией, выработана программа действий с целью реализации идеи социальной справедливости.

Деятельность МОТ многообразна, но традиционно в основе задач МОТ лежали нормотворческая деятельность и сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся.

Акты, принятые МОТ, являются одним из главных источников международно-правового регулирования труда. К настоящему времени МОТ приняты 189 конвенций и более 200 рекомендаций, касающихся самых различных аспектов труда.

До принятия они должны дважды (последовательно) обсуждаться на Международных конференциях (сессиях МОТ), чему предшествуют доклады МБТ, базирующиеся на обобщении законодательства и практики различных стран. Каждая конвенция или рекомендация обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией.

Эти документы требуют одобрения большинства в две третьих присутствующих на конференции делегатов.

При одинаковых требованиях к процедуре принятия конвенции и рекомендации как источники международно-правового регулирования имеют различный правовой статус.

Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государствами — членами МОТ, и с этого момента она налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства. Но для отдельно взятого государства — члена МОТ положения конвенции становятся юридически обязательными только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).

Факт ратификации конвенции налагает на государство ряд обязательств. Во-первых, оно обязано принять законодательные или иные акты, гарантирующие проведение ее в жизнь. Во-вторых (и это является особо сдерживающим фактором), регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады представляются раз в два-четыре года.

По отношению к нератифицированным конвенциям государство все же обязано информировать МОТ по запросам ее Административного совета о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Рекомендация также содержит международно-правовые нормы , но в отличие от конвенции она не требует ратификации и рассчитана на добровольное ее применение в национальном законодательстве государства — члена МОТ. Следует согласиться с мнением профессора И. Я. Киселева, что рекомендация является источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства. Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.

Ратификация также подлежит рассмотрению компетентными властями для принятия решения о возможностях ее использования в национальной системе права . Государства — члены МОТ должны давать по рекомендациям такую же информацию, как и по нератифицированным конвенциям.

Устав МОТ предполагает возможность пересмотра устаревших международных актов, а также включает положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций.

Довольно сложный механизм принятия конвенций и рекомендаций является гарантией от принятия поспешных решений. В то же время на государства — члены МОТ налагаются серьезные обязанности по отчетности перед этой организацией, что, по-видимому, не вызывает большого энтузиазма в деле взятия на себя подобных обязательств (особенно эта позиция заметна по отношению к ратификации конвенций).

В настоящее время Россией ратифицированы 63 конвенции МОТ, из них действуют 55 (семь конвенций были по различным причинам денонсированы). В то же время желательно было бы ратифицировать некоторые конвенции МОТ, особенно относящиеся к основным правам человека и к условиям труда.

И хотя Россия ратифицировала не все нормативные акты МОТ, применение их в практике разработки и принятия нормативных актов (как принимаемых централизованно, так и локальных, в том числе и коллективных договоров) может оказать предпринимателям и представителям работников большую помощь. Это тем более важно, что конвенции и рекомендации МОТ зачастую выходят за пределы регулирования чисто трудовых отношений и включают в себя положения по вопросам социального обеспечения, профобразования, социально-бытового обслуживания работников и т. д.

Кроме МОТ, нормативные положения в сфере труда принимаются и другими международными организациями. Кроме актов ООН (информацию о них см. выше), следует отметить акты, принимаемые, в частности, на региональном уровне.

Так, в Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций.

В число этих документов входит также Европейская социальная хартия, принятая в 1961 г. и пересмотренная 3 мая 1996 г. (вступила в силу 1 июля 1999 г.). Хартия практически фиксирует универсальные права человека в социальной и экономической сферах, которые закреплены в документах ООН и МОТ, учитывая при этом в определенной степени региональную специфику. Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2000 г. Россия одобрила предложения о подписании данного документа, распоряжением Президента РФ от 12 мая 2000 г. эта идея была одобрена. 3 июня 2009 г. был принят Федеральный закон № 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной)». Следует отметить, что РФ ратифицировала Хартию с определенными оговорками, не взяв на себя ряд обязательств по этому документу (его статус позволял это сделать).

Подписывая Хартию, государства констатируют, что целью Совета Европы является достижение большего единства между его участниками во имя обеспечения и реализации идеалов и принципов, составляющих их общее наследство и облегчающих экономический и социальный прогресс и в особенности укрепление и дальнейшую реализацию прав человека и основных свобод. Безусловно, документ учитывает наличие такого важного условия существования региональной организации, как общий рынок , функционирование которого базируется на признании равноправия всех его участников.

Стороны признают целью своей политики, проводимой путем использования как национальных, так и международных по своему характеру средств, достижение условий, при которых были бы эффективно реализованы определенные права и принципы.

Значительная часть этих прав и принципов (их перечислено 31) в той или иной степени относится к основной сфере человеческой деятельности — сфере труда. Это, в частности, следующие права и принципы:

каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий;
все работники имеют право на справедливые условия труда;
все работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда;
все работники имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни самих работников и их семей;
все работники и предприниматели имеют право на свободу объединения в национальные и международные организации для защиты экономических и социальных интересов;
все работники и предприниматели имеют право на ведение коллективных переговоров;
дети и молодежь имеют право на специальную защиту от физических и моральных рисков, которым они подвергаются;
работающие женщины-матери имеют право на особую защиту;
каждый имеет право на пользование соответствующими возможностями в области профессиональной ориентации с целью выбора занятий, соответствующих личным способностям и интересам работников;
каждый имеет право на соответствующие возможности в области профессионального обучения;
все работники и члены их семей имеют право на социальное обеспечение;
граждане любого государства — участника Хартии имеют право на любую приносящую доход работу на территории другого государства — участника Хартии на началах равенства с гражданами последнего, если только ограничения не вызваны существенными экономическими и социальными причинами;
работники-мигранты — граждане государства — участника Хартии и члены их семей имеют право на защиту и помощь на территории любого другого государства — участника Хартии;
все работники имеют право на равные возможности и на равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признаку пола;
работники имеют право на информацию и на консультации в рамках предприятий ;
работники имеют право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды на предприятии;
все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости;
все работники имеют право на защиту их претензий в случае банкротства предпринимателя;
все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
все лица с семейными обязанностями, поступающие или желающие поступить на работу, имеют право сделать это, не подвергаясь дискриминации и по возможности не вступая в конфликт со своими семейными обязанностями;
представители работников на предприятиях имеют право на защиту от действий, наносящих им вред, и им должны быть предоставлены соответствующие возможности для осуществления их функций;
все работники имеют право на информацию и консультации в ходе осуществления коллективных увольнений.

СЕ принял также Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г.

ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглашающую социальные и экономические права.

Российская Федерация как государство — член СНГ является участницей многосторонних соглашений, некоторые из них включают регулирование трудовых отношений, прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах. Примером таких документов является, в частности, Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное в

РФ ратифицировала данное Соглашение, приняв 24 апреля 1995 г. соответствующий Федеральный закон.

Определенные обязательства в сфере отношений, связанных с трудом, Россия принимает на себя в связи с подписанием Договора о Евразийском экономическом союзе (подписан в Астане 29 мая 2014 г.). Так, в этом Договоре имеется специальный раздел (XXVI) — «Трудовая миграция». В нем, в частности, предусмотрено правовое регулирование таких вопросов, как сотрудничество государств-членов в сфере трудовой миграции (ст. 96); трудовая деятельность трудящихся государств-членов (ст. 97); права и обязанности трудящегося государства-члена (ст. 98).

РФ является также участницей значительного количества двусторонних межгосударственных соглашений по регулированию отношений в сфере трудовых и социальных отношений. Так, например, в 1993 г. заключено Соглашение «О трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации и Украины, работающих за пределами границ своих государств». Аналогичные соглашения заключены с Беларусью, Молдавией, Узбекистаном, Киргизией, Таджикистаном и рядом других стран.

Примером двусторонних документов могут быть два парафированных соглашения между правительствами РФ и ФРГ: «О занятости работников российских предприятий в рамках выполнения договоров подряда » и «О занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний» (Соглашение о занятости гостевых работников).

акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;
акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
акты, регулирующие условия труда;
акты по безопасности и гигиене труда;
акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;
акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Ниже дается общая характеристика международно-правовых нормативных актов в сфере труда.

Защита основных прав и свобод человека в области труда

Важнейшим документом здесь является Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964), которая провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна иметь целью обеспечение продуктивной работой всех, кто готов приступить к работе и ищет ее, свободы выбора занятости и самых широких возможностей приобрести необходимую квалификацию для выполнения работы, к которой он пригоден, избегая при этом дискриминации.

Конвенции № 2 «О безработице» (1919) и № 88 «О службе занятости» (1948) обязывают государство создавать бесплатные бюро занятости с целью обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

В последние годы МОТ были приняты документы, относящиеся к деятельности частных агентств занятости. Это Конвенция № 181 (1997) и Рекомендация № 188 (1997). Эти акты, с одной стороны, допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда, а с другой — предусматривают меры, направленные на обеспечение социальной защиты работников, пользующихся услугами этих организаций.

Одним из условий стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей является создание правовых гарантий в области прекращения трудовых отношений.

Этому посвящена Конвенция № 158 «Прекращение трудовых отношений» (1982), целью которой является защита от прекращения трудовых отношений без законного основания.

Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений. Например, такими причинами могут быть:

членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности;
намерение стать представителем трудящихся;
выполнение функций представителя трудящихся;
подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства;
дискриминирующие признаки — раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;
отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству;
временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения об их прекращении.

Существенной гарантией прав работника является положение о том, что бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе; компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой.

Конвенция предусматривает право трудящегося, с которым намечено прекратить трудовые отношения, быть предупрежденным об этом за разумный срок или право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка; право на выходное пособие и (или) другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения). В случае необоснованного увольнения и невозможности отмены решения об увольнении и восстановления трудящегося на прежней работе предполагается выплата соответствующей компенсации или другого пособия.

В случае прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам на работодателя возлагается обязанность довести до работников и их представителей, а также до соответствующего государственного органа информацию о планируемых мерах. Законодательство может вводить для работодателя определенные ограничения при массовых увольнениях; данные ограничения также способствуют решению вопросов занятости.

Важное значение имеет регулирование процедуры расторжения трудовых договоров в случае признания работодателя несостоятельным. Этим вопросам посвящены Конвенция № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» и дополняющая ее Рекомендация № 180, а также Конвенция № 95 «Относительно защиты заработной платы » 1949 г. (в определенной степени).

Защита трудовых прав в области условий и охраны труда

Одним из главных направлений регулирования условий труда является законодательное ограничение продолжительности рабочего времени . В соответствии с Конвенцией № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935) государства должны стремиться к этому нормативу, одновременно не сокращая размер заработной платы . Этот принцип корреспондирует с ограничением на проведение сверхурочных работ.

Сравнительно недавно МОТ обратила внимание государств — членов этой организации на необходимость обеспечения правовых гарантий для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, так как эта форма занятости применяется все шире.

В 1994 г. МОТ приняла Конвенцию № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», дополнив ее Рекомендацией № 182. Целью принятия этих документов было привлечение внимания при выработке национальной политики к данной форме занятости как способу создания дополнительных рабочих мест, а также повышение уровня защиты трудящихся, работающих в таком режиме.

Конвенция требует принятия мер, которые гарантировали бы работающим неполный рабочий день ту же защиту, что и занятым полный день, в отношении права на организацию и коллективные переговоры, на охрану и гигиену труда, на защиту от дискриминации при приеме на работу, на гарантии в области оплаты труда, а также в отношении социального обеспечения , охраны материнства и детства, оплачиваемого отпуска и отпуска по болезни, праздничных дней и увольнения.

Государство — член МОТ может после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы действия конвенции некоторые категории трудящихся или персонал целых учреждений в случае, если это может вызвать серьезные проблемы.

Международные стандарты установлены также в отношении времени отдыха (еженедельного отдыха, оплачиваемых ежегодных и учебных отпусков). Основным актом в этой сфере является Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970), в соответствии с которой продолжительность отпуска не должна составлять менее трех недель за каждый год работы. Принципиальным является положение о недействительности соглашений об отказе от права на минимальный отпуск или неиспользование такого отпуска с целью замены его денежной компенсацией.

Документы МОТ в области регулирования заработной платы направлены в основном на обеспечение гарантированности ее минимального уровня и обеспечение ее охраны в интересах работников.

Важнейшим актом в области регулирования оплаты труда является Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970), согласно которой размер минимальной заработной платы должен иметь силу закона и ни при каких условиях не понижаться.

Однако гораздо более интересными являются положения Конвенции, предлагающие учитывать при определении минимальной заработной платы следующие факторы:

потребности работников и членов их семей (учитывая общий уровень заработной платы в стране);
стоимость жизни;
социальные пособия;
сравнительный уровень жизни отдельных социальных групп;
экономические аспекты (включая требования экономического развития);
уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Конвенция предусматривает также необходимость создания и функционирования особой процедуры, нацеленной на систематический контроль за состоянием оплаты труда и пересмотр минимальной заработной платы.

К сожалению, эта Конвенция не ратифицирована РФ, что позволяет устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума.

Важное значение имеет также Конвенция № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949).

Значительное количество международных правовых актов МОТ направлено на обеспечение прав работников в области охраны труда . В число этих актов входит большое количество норм, достаточно детально регулирующих общие и отраслевые аспекты охраны труда и техники безопасности, устанавливающих санитарно-гигиенические требования к процессу труда, обязывающие государства создавать эффективную систему инспекции труда (см., например, Конвенцию № 81 «Об инспекции труда» (1947)).

Кроме того, в эту группу актов следует включить значительное количество норм, регулирующих различные вопросы охраны прав отдельных категорий трудящихся, нуждающихся в повышенной защите: женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних , пожилых работников, коренных народов, трудящихся-мигрантов.

В 2000 г. МОТ приняла Конвенцию № 183 «О защите материнства», пересмотревшую ряд положений Конвенции № 103. Новая Конвенция предполагает увеличение продолжительности отпуска по беременности и родам до 14 недель и вносит изменение в формулировку запрета увольнения женщины в период отпуска по беременности и родам. Увольнение не допускается, за исключением случаев, когда оно вызвано другими основаниями, нежели беременность, роды, кормление ребенка. Бремя доказывания справедливости увольнения возлагается на работодателя. Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы беременность и роды не вели к дискриминации женщин в сфере занятости. Это включает запрет на проведение теста на наличие беременности или требование предоставления справки об отсутствии беременности, если только национальное законодательство не запрещает прием на данную работу беременной женщины или кормящей матери или если данная работа создает опасность для женщины или ребенка.

Конвенция требует от ратифицировавших ее государств принять незамедлительные меры по запрету и ликвидации наихудших форм эксплуатации детей (лиц, не достигших 18 лет).

Наихудшими формами эксплуатации труда детей признаны:

все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой как работорговля, долговое рабство, принудительный или обязательный труд, включая принудительное рекрутирование детей для участия в военных конфликтах;
использование детей для целей проституции, в порнографии и в порнографических представлениях;
использование детей для незаконной деятельности, в частности для производства и сбыта наркотиков;
использование детей для работы, которая по своей сути и порядку выполнения наносит вред здоровью, безопасности или морали детей.

Рекомендация № 190 предлагает государствам признать уголовными преступлениями такие формы эксплуатации детей, как рабство, принудительный труд, принуждение к участию в вооруженных конфликтах , к занятию проституцией, производству и сбыту наркотиков, детской порнографии.

Многие документы МОТ ориентированы на регулирование труда отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся такие категории, как надомники, моряки (этой категории работников посвящено около 50 конвенций и рекомендаций), рыбаки, докеры, медицинские сестры, работники гостиниц и ресторанов, работники сельского хозяйства, учителя, государственные служащие .

Сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов

Основой деятельности МОТ в соответствии с ее Уставом является установление всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В целях реализации этих задач, закрепляя основные права участников трудовых и социальных отношений, международно-правовые нормы регулируют такие вопросы, как право на ассоциацию, на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров , право на забастовку .

Сотрудничество в сфере трудовых отношений традиционно осуществляется в виде двустороннего (бипартизм) и трехстороннего (трипартизм) сотрудничества.

Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей , — то оно именуется трипартизмом.

Бипартизм и трипартизм — не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)», Рекомендация № 152).

Для реализации принципа трипартизма у работодателей и у работников должно быть право на объединение. Это право, безусловно, относится к числу основных прав и свобод человека в области труда, однако целесообразно рассмотреть его в сочетании с рядом других полномочий участников трудовых и социальных отношений, что и сделано в данном разделе главы.

Общий принцип, закрепляющий право на ассоциацию, находит в той или иной степени отражение практически во всех международно-правовых актах различного уровня, но наиболее подробно эта проблема разработана в документах МОТ. Прежде всего это Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948), закрепляющая право трудящихся и предпринимателей свободно и без какого бы то ни было различия создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих соответствующих интересов.

Эти организации имеют право вырабатывать свои уставы и регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Они имеют право создавать федерации и конфедерации , а также право присоединяться к ним, и эти организации пользуются такими же правами и гарантиями. Приобретение прав юридического лица организациями не может быть подчинено ограничительным условиям. Конвенция предусматривает равным образом право вступать в международные организации.

В Конвенции № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров » (1949) содержатся дополнительные гарантии реализации права на организацию.

Так, трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. В особенности их следует защищать в случае отказа принять их на работу на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в ее деятельности, в случае их увольнения или любого другого ущерба, нанесенного по той же причине.

Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга. Такая защита применяется в особенности в отношении действий, целью которых является поощрение господства, финансирования или контроля , осуществляемого предпринимателями или организациями предпринимателей в отношении организаций трудящихся.

Право на ассоциацию носит всеобщий характер, т. е. относится ко всем трудящимся.

Однако для некоторых категорий предусмотрены специальные нормы. Так, Конвенция № 151 «Трудовые отношения на государственной службе » (1978) подтверждает распространение права на объединение на государственных служащих и защиту от дискриминации, направленной на ущемление этого права (например, в связи с членством в какой-либо общественной организации).

Специальному регулированию подлежат права представителей трудящихся на предприятиях и в организациях. Этим вопросам посвящена Конвенция № 135 «Представители трудящихся» (1971).

В соответствии с ее положениями представителям трудящихся должны предоставляться в организации соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции; предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующей организации.

Представители трудящихся, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе. Эта защита распространяется на их деятельность в качестве представителей трудящихся, их участие в профсоюзной деятельности или на их членство в профсоюзе в той мере, в какой она действует в соответствии с существующим законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями.

Если в организации функционируют как профсоюзы, так и иные представители наемных работников, то в обязанности работодателя входит создание условий для их нормального взаимодействия с учетом специфики прав каждого из органов, предусмотренной законодательством, коллективными договорами или соглашениями.

Одни рекомендации МОТ направлены на создание условий для сотрудничества между работодателями и работниками (и их представителями) на уровне организации (Рекомендации № 94 (1952) и № 129 (1967)), другие — устанавливают нормы о консультациях и сотрудничестве между органами государственной власти и организациями предпринимателей и работников на отраслевом и национальном уровнях (Рекомендация № 113 (1960)), третьи — регулируют вопросы трехсторонних консультаций для содействия применению международно-правовых норм в области трудовых отношений (Конвенция № 144 «Трехсторонние консультации (международные трудовые нормы)» (1976), Рекомендация № 152).

В соответствии с Конвенцией № 144 государство осуществляет процедуры, которые обеспечивают эффективные консультации между представителями правительства , предпринимателей и трудящихся по проблемам, связанным с обсуждением, выработкой позиции государства и решением вопросов о применении документов МОТ на национальном уровне.

Характер и форма процедур определяются в соответствии с национальной практикой после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие организации существуют. Эти организации свободно выбирают своих представителей в целях осуществления процедур. Предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых компетентных органах.

Консультации должны проводиться через соответствующие промежутки времени, установленные по согласию, но как минимум раз в год. Компетентный орган власти выпускает ежегодный доклад об осуществлении процедур.

Конвенции и рекомендации МОТ регулируют и вопросы реализации права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Так, Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949) непосредственно направлена на повышение эффективности этой сферы и этого метода регулирования трудовых и социальных отношений.

Конвенция № 154 «Коллективные переговоры» (1981) содержит нормы, непосредственно относящиеся к предмету регулирования, обозначенному в ее названии, — коллективным переговорам. Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности (за исключением армии и полиции), но допускает установление особых способов ее применения (например, к государственной службе).

Настоящая Конвенция определяет цели, которые имеют эти меры, и уточняет, что ее положения не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Она предусматривает предварительные консультации с организациями предпринимателей и трудящихся и уточняет, что меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, не должны ограничивать свободу коллективных переговоров. Допускается ведение коллективных переговоров с любыми представителями трудящихся при условии, что они не ущемляют права друг друга (эта норма, в частности, направлена на защиту прав профсоюзов).

Применение положений данной Конвенции обеспечивается коллективными договорами, арбитражными решениями или любым другим способом, соответствующим национальной практике; за неимением таковых оно обеспечивается национальным законодательством.

Проблемы заключения коллективных договоров являются предметом специальной Рекомендации № 91 (1951).

Право на забастовку закрепляется в ряде международно-правовых актов, и по общему правилу оно является гарантией защиты трудовых прав работников. Хотя в арсенале МОТ нет специальных актов по этой проблеме, тем не менее ее эксперты и специалисты считают, что косвенно это право вытекает из Конвенции № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948), ибо запрет на проведение забастовок ограничивает возможности представителей трудящихся в защите их законных интересов.

По общему мнению, ограничение права на забастовку возможно лишь в строго определенных случаях: на государственной службе (но не для всех работников, а лишь для ответственных чиновников); в отраслях экономики , остановка которых может привести к серьезным нарушениям ее нормального функционирования; при чрезвычайных обстоятельствах, а также в период проведения переговоров или арбитражного (третейского) разбирательства.

Но и в этих случаях должны быть гарантированы права трудящихся, предусмотренные международно-правовыми нормами и национальным законодательством.

Международно-правовые акты регулируют вопросы мирных способов разрешения трудовых конфликтов. Этому, в частности, посвящены Рекомендация № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) и Рекомендация № 130 «О рассмотрении жалоб » (1967).

Следует отметить, что нормы современного российского законодательства, регулирующего вопросы проведения коллективных переговоров, заключения и исполнения коллективных договоров, реализации права на забастовку, по основным параметрам соответствуют международным стандартам.

на русский язык]
МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
КОНВЕНЦИЯ N 182
О ЗАПРЕЩЕНИИ И НЕМЕДЛЕННЫХ МЕРАХ
ПО ИСКОРЕНЕНИЮ НАИХУДШИХ ФОРМ
ДЕТСКОГО ТРУДА
(Женева, 17 июня 1999 года)
Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся на свою 87-ю сессию 1 июня 1999 года,
считая необходимым принять новые акты для запрещения и искоренения наихудших форм детского труда в качестве главного приоритета для национальных и международных действий, включая международное сотрудничество и международную помощь, которые дополняли бы Конвенцию и Рекомендацию 1973 года о минимальном возрасте, остающиеся основополагающими актами по детскому труду,
считая, что эффективное искоренение наихудших форм детского труда требует немедленных и всесторонних действий, при которых принимаются во внимание большое значение бесплатного базового образования и необходимость освобождения детей от любой работы такого рода, а также их реабилитации и социальной интеграции, учитывая при этом нужды их семей,
напоминая о Резолюции об упразднении детского труда, принятой 83-й сессией Международной конференции труда в 1996 году,
признавая, что детский труд в большой степени является следствием бедности и что долгосрочное решение этого вопроса лежит в устойчивом экономическом росте, ведущем к социальному прогрессу, в частности к искоренению бедности и всеобщему образованию,
напоминая о Конвенции о правах ребенка, принятой Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 20 ноября 1989 года,
напоминая о Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, принятой 86-й сессией Международной конференции труда в 1998 году,
напоминая о том, что некоторые наихудшие формы детского труда охватываются другими международными актами, в частности Конвенцией 1930 года о принудительном труде и Дополнительной конвенцией Организации Объединенных Наций 1956 года об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством,
постановив принять ряд предложений о детском труде, что является четвертым пунктом повестки дня сессии,
решив придать этим предложениям форму международной конвенции,
принимает сего семнадцатого дня июня месяца одна тысяча девятьсот девяносто девятого года нижеследующую Конвенцию, которая может именоваться Конвенцией 1999 года о наихудших формах детского труда.